Rühmasisesed konfliktid: klassifikatsioon, spetsiifilisus, põhjused ja lahendusmeetodid

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 06:17

Inimene on sotsiaalne olend. Ta on pidev alt mingis suhtes teiste inimestega. Inimesed ühinevad erinevate kriteeriumide alusel gruppidesse: ostjad, müüjad, ametnikud, fännid, töökollektiivi jne. Kuna kõik inimesed on erinevad ja igaühel on oma vaatenurk, tekib grupis paratamatult arusaamatus, mis põhjustab konfliktid. Kuid neid ei tasu karta, nagu tunnistab sotsiaalpsühholoogia – see on suurepärane võimalus arenguks.

Konflikti mõiste

Konflikt on huvide kokkupõrge, mis saavutab tugeva emotsionaalse intensiivsuse, mille tulemusena muutub konfliktide rahumeelne lahendamine võimatuks. Konfliktid on erinevad motiivide ja neisse kaasatud inimeste arvu poolest: need võivad olla üksikisikute vahel, rühmade vahel jne Lisaks tekivad arusaamatused inimeste vahel rühmade endi sees, selliseid kokkupõrkeid nimetatakse nn.rühmasisesed konfliktid.

Suurem osa oma elust on täiskasvanud inimene tööl, kus ta suhtleb kolleegide ja ülemustega. Seetõttu kaasatakse töökollektiivisisesesse menetlusse enamasti isik. Mõnikord läheb isiklik vaen äärmustesse: kohtuvaidlused, rikutud karjäär, purunenud pered jne. Konfliktidest vähimate kaotustega väljumiseks peate teadma rühmasiseste konfliktide eripära.

Kus on harmoonia, seal on aare

See vene vanasõna peegeldab mis tahes rühma toimimise väga olulist aspekti. Kui psühholoogia keelde tõlkida, siis selle sees kujunenud sotsiaalpsühholoogiline kliima on meeskonna hea töö jaoks oluline. Mida mugavam on töötajatel omavahel koostööd teha, seda parem on tehtud töö tulemus. Grupisiseste konfliktide eripärad sõltuvad ka töötajate psühholoogilisest seisundist.

Tööõhkkond koosneb paljudest komponentidest. Sotsiaalpsühholoogias on see ühine eesmärk, solidaarsus tulemuste saavutamisel, üksikisikute ja grupi kui terviku ambitsioonid. Grupiliikmete formaalsed ja mitteformaalsed rollid, grupisisesed normid ja nõuded, moraalne ja eetiline turvalisus. Lähedaste suhete määr meeskonnas, rahulolu oma positsiooniga. Isiklik või ebaisikuline lähenemine juhtimisele ja paljule muule. On ebatõenäoline, et kellelgi õnnestub võtta arvesse kõiki võimalikke erinevusi inimestevahelistes suhetes ja vältida konflikte, seega on teadmine põhjustestvastuolude tekkimine viib nende lahendamise meetodite mõistmiseni.

Sinust ei saa päikesepaistet

Rühmasisestel konfliktidel on kaks peamist põhjust. Esimene on meeskonnas vastuvõetud normide rikkumine. Inimene vajab enda realiseerimiseks ühiskonda, kuid samas peab ta alluma selle ühiskonna kehtestatud reeglitele. Inimene ei suuda alati ootustele vastata: olemuse ja taotletavate eesmärkide tõttu, oskamatuse ja teadmatuse tõttu piirangute olemasolust.

Teine peamine põhjus on võitlus juhtimise eest. Vaatamata formaalse juhi (bossi) olemasolule püüab inimene oma ambitsioone realiseerida kas mitteametliku juhi asemele, kelle arvamust arvestatakse, või formaalse juhi asemele, eemaldades inimese ametikoh alt.. Lisaks on veel palju muid põhjuseid: mittenõustumine hüvede (boonused, tänud jne) jagamisega, lahkarvamus, kadedus või isiklik vaen, psühholoogiline sobimatus, ekslikud tegevused jne. Selge see, et päikest sinust ei saa, a priori ei saa inimene oma ebatäiuslikkuse tõttu kõigile meeldida, tekib küsimus: "Kuidas leida kompromissi?" Enamikku konflikte saab siiski vältida.

Ära karda neid…

Rühmasiseste konfliktide klassifikatsioon näitab, et iga seost saab lahendada, kui seisukoht on õige. Konfliktid erinevad meeskonna tegevuse ja koosseisu muutumise mõjuastme poolest: konstruktiivne, hävitav, stabiliseeriv.

Konstruktiivne konflikt paneb mõtlema oma otsuste, tegude jms õigsusele. See aitab kaasa väärtuste ümberhindamisele ja annab positiivse tõuke probleemi lahendamisele kvalitatiivselt uuel tasemel.

Destruktiivne konflikt hävitab väljakujunenud sidemed ja normid, mis süvendab probleemi. See võtab palju jõudu ja energiat, soodustab konfliktis osalevate inimeste kasvu, mis toob kaasa negatiivsete emotsioonide, tegude ja väljaütlemiste kasvu.

Stabiliseeriv konflikt ühelt poolt kõrvaldab normist kõrvalekaldumise, leevendab emotsionaalset stressi, teis alt säilitab väljakujunenud normid.

Tingimused ja strateegiad

Rühmasiseste konfliktide lahendamiseks on erinevaid meetodeid ja tingimusi. Pingelisest olukorrast väljumise üks olulisemaid tingimusi on ühe või mõlema poole teadlikkus tekkinud vastuolust ja soov see lahendada. Lisaks on vaja materiaalseid, juriidilisi, moraalseid, poliitilisi ja vaimseid ressursse. Kui pooled aga kokku leppida ei suuda, kutsutakse appi neutraalne kolmas osapool.

Grupisiseste konfliktide lahendamise meetodid on: leppimine, koostöö, järgimine, kõrvalehoidmine, vastasseis ja konkurents, kompromiss. Lisaks on olemas mahasurumisstrateegiad, mida rakendatakse potentsiaalselt destruktiivsete ja mõttetute konfliktide puhul: konfliktsete osapoolte arvu vähendamine, reeglite ja regulatsioonide kehtestamine konfliktsete osapoolte suhtlemiseks. Edasilükkamise strateegia: ajutised meetmed, mille eesmärk on nõrgendadakonflikt. Hiljem, kui õige aeg on käes, avaneb võimalus lahendada konflikt "väikse verevalamisega". Näited konfliktidest ja nende lahendamisest võimaldavad teil visuaalselt näha strateegiaid toimimas.

Naabrid

Kortermaja elanike seas on autode parkimise küsimus kohalikus piirkonnas terav. Elanikud jagunesid kahte leeri. Mõned on mõeldud autode vabasse stiili panemiseks. Teised on märgistamise ja parkimisreeglite range järgimise eest. Kui teete juurdehindlust, mõjutab küsimus rahalisi, aja- ja inimressursse: kes, millal ja mille eest lisab.

Otsus. Vajalik on kokku kutsuda elanike koosolek ja dialoogi alusel teha kompromissotsus. Osa hoovist märgistatakse maha ja osa jäetakse omavoliliseks parkimiseks. Korraliku parkimise eest seisjate hulgast valige vabatahtlikud, kes märgistust teostavad. Finantsküsimus lahendatakse ka nende inimeste vabastamisega, kes veedavad oma aega hoovis töötades.

Personal

Olukord on selline, et eesmärgi saavutamiseks on vaja meeskonda. Kuid vajaliku kvalifikatsiooniga töötajatel on üksteise suhtes vaenulikud tunded. Viljaka töö asemel puhkevad tülid täiesti tühjast peale iga päev vähimalgi põhjusel.

Siin on parem kasutada mahasurumise strateegiat. Eraldage töötajatele eraldi töökohad, määrake igale töötajale eraldi ülesanne. Määrata kuraator, kes reguleerib kõigi tööd ja kombineerib eraldi lahendatud ülesannete tulemusi. Interaktsioonkonfliktiosaliste minimeerimiseks: töötoad, kus summeeritakse vahetulemusi ja jagatakse välja uusi ülesandeid. Kuraator peaks olema mõlema poole suhtes erapooletu, mitte reklaamima osapoolte vigu, vaid julgustama töötajaid edukatele otsustele.

Perekond

Noor pere. Ämm pole rahul sellega, kuidas noor naine majapidamist juhib ja väikest last kasvatab, ning väljendab pidev alt oma pahameelt oma tütrele ja pojale. Konflikt süveneb, viies kahe hävitava tulemuseni: kas noored konsolideeruvad ühise vaenlase (ämma) vastu või läheb lahutus. Olukorda raskendab tõsiasi, et noor neiu pole veel maist tarkust täielikult omandanud ning ämma armukadedus ei luba tal olukorrale teisest küljest vaadata.

Kui mõlemad pooled ei suuda konflikti lahendada, tuleb kaasata kolmas osapool. See võib olla psühholoog. Kõige raskemad on perekonfliktid, mille lahendamiseks kulub palju aega ja kannatust. Kuid siin on üks pluss: piisab, kui ainult üks pool läheb lähenemisele. Kui noor naine hindab oma meest, hindab ta kõike temaga seonduvat ja võib oma uhkusest üle astudes minna leppimisele. Kui see ebaõnnestub, rakendage viivitusstrateegiat.

Nagu teate, on igast lootusetust olukorrast vähem alt kaks väljapääsu ja soovi korral võite leida väljapääsu igast konfliktiolukorrast, kui te ei järgi oma isekust ja uhkust.