Iga ettevõtte tulemuslikkus sõltub selles töötavatest inimestest: mitte ainult nende kvalifikatsioonist, vaid ka sellest, kuidas nad suhtlevad ja üksteist mõistavad. Tänapäeval kogevad organisatsioonid sageli rühmadevahelisi konflikte, mis paratamatult mõjutavad tootlikkust. Selle vähendamise vältimiseks on vaja mõista erimeelsuste allikaid ja nende lahendamise meetodeid.
Konflikt on kahe poole kokkupõrge, millest igaühel on teatud olukorra kohta oma nägemus ja see tõestab seda kangekaelselt. Kõik võib muutuda tülideks, ähvardusteks ja isegi solvanguteks. Vahel võib selline nähtus tuua ka positiivseid omadusi: läbi imbub lisainfot ja töötajate tegelikke arvamusi, mille tulemusena saad tõesti leida parima lahenduse. Kõik sõltub sellest, kuidas tekkivaid erinevusi koordineerida.
Põhjusedrühmadevahelised konfliktid võivad olla väga erinevad. Esiteks, igas organisatsioonis ei ole ressursside kättesaadavus lõputu ja juhtkond otsustab, kuidas neid kõige tõhusam alt kasutada. Personal soovib aga kõike, mis neil on, suurendada, hakkab ressursse jagama, tekitades sellega konflikte. Teiseks sõltub töö tulemus sageli osakondade tegevusest. Kui üks neist ei toiminud õigesti, on rühmadevaheline konflikt vältimatu. Kolmandaks seavad osakonnad mõnikord endale eesmärgi, mille poole püüavad nad ükskõik mida. Kui sellele antakse rohkem tööaega kui organisatsiooni üldine missioon, kutsub personal esile lahkarvamusi. Neljandaks võivad töötajad oma püüdlustest tulenev alt olusid tajuda erinev alt, õppides ainult neid tunnuseid, mis on soodsad nende rühmale ja nende enda vajadustele. See konfliktide põhjus on organisatsioonides väga levinud. Viiendaks, kui ettevõttes töötab erinevas vanuses, staažiga, sotsiaalse staatusega, erinevate kogemuste ja väärtustega inimesi, võib kergesti tekkida gruppidevaheline konflikt. Kuues põhjus on kommunikatsiooni ebatäiuslikkus. Kui juhtkond ei teavita töötajaid selgelt ametijuhenditest, ei oska täpselt põhjendada töötasu muutmise põhjuseid või esitab üksteist välistavaid nõudmisi, on tulemuseks tööviljakuse langus, plaani täitmata jätmine ja ebapiisav alt kvaliteetsed tulemused.
Rühmadevahelisi konflikte organisatsioonides saab lahendada mitmel viisil.
1. Kõrvalehoidmine – üks süüdistatavatest osapooltest viib teema hoopis teise valdkonda,viidates ajapuudusele showdownideks.
2. Silumine on vaidluse lahendamine, mis põhineb kokkuleppel vastupidise arvamusega või oma hinnangu õigustamisega. Viimane kõrvaldab ebakõla vaid pealiskaudselt, sees on inimene veelgi rohkem vastase vastu häälestatud, nii et olukord süveneb salaja.
3. Kompromissi otsimine hõlmab mõlema poole seisukohtade uurimist ja optimaalse lahenduse leidmist, mis neid võimalikult palju rahuldab.
4. Sundimine pole eriti tõhus variant, mille puhul üks grupp on kogunud piisav alt väikseid kaebusi ja esitab väiteid, millele teine ei suuda vastu panna.
5. Lahendus. Nii arvestatakse mõlema grupi olude ideid, misjärel töötatakse välja konkreetne lahendusstrateegia.
Rühmadevahelise konflikti lahendamise viis sõltub sellest, kuidas inimesed kõike toimuvat tajuvad ja sellest, kui suur on nende teineteise usaldus.
