Kahjuks ei õnnestu inimestel alati kõiki vaidlusi ja arusaamatusi rahumeelselt lahendada. Väga sageli tekivad inimestevahelised konfliktid täiesti tühj alt koh alt. Mis on põhjus ja miks see juhtub? Millised on inimestevaheliste konfliktide lahendamise viisid? Kas on võimalik neid vältida ja elada terve elu ilma kellegagi konfliktita?
Mis on konflikt?
Konflikt on üks viise lahendada probleeme ja vastuolusid, mis tekivad inimeste või inimrühmade vahelise suhtluse tulemusena. Samas kaasnevad sellega negatiivsed emotsioonid ja käitumine, mis väljub ühiskonnas aktsepteeritud normidest.
Konflikti ajal võtab ja kaitseb kumbki osapool üksteise suhtes vastupidist seisukohta. Ükski oponent ei taha vastase arvamust mõista ega aktsepteerida. Konfliktiosalisteks võivad olla mitte ainult üksikisikud, vaid ka sotsiaalsed rühmad ja riigid.
Inimestevaheline konflikt ja selle omadused
Kui huvi jakahe või enama inimese eesmärgid konkreetsel juhul lähevad lahku ja kumbki pool püüab tüli enda kasuks lahendada, tekib inimestevaheline konflikt. Sellise olukorra näiteks on tüli mehe ja naise, lapse ja vanema, alluva ja ülemuse vahel. Seda tüüpi konfliktid on kõige levinumad ja kõige sagedamini esinevad.
Inimestevaheline konflikt võib tekkida nii tuntud ja pidev alt suhtlevate inimeste vahel kui ka nende vahel, kes teineteist esimest korda näevad. Samal ajal klaarivad suhted vastased silmast silma, isikliku vaidluse või arutelu kaudu.
Inimestevahelise konflikti etapid
Konflikt ei ole ainult kahe osaleja vaheline vaidlus, mis tekib spontaanselt ja ootamatult. See on mitmest etapist koosnev protsess, mis areneb järk-järgult ja kogub hoogu. Inimestevaheliste konfliktide põhjused võivad mõnikord koguneda üsna pikaks ajaks, enne kui need muutuvad avalikuks vastasseisuks.
Esimeses etapis on konflikt peidetud. Praegu on vastandlikud huvid ja vaated alles kujunemas ja kujunemas. Samas usuvad mõlemad konflikti osapooled, et nende probleemi saab lahendada läbirääkimiste ja arutelude teel.
Konflikti teises etapis mõistavad pooled, et nende vastuoludest ei ole võimalik rahumeelselt üle saada. Tekib nn pinge, mis kasvab ja kogub jõudu.
Kolmandat etappi iseloomustab aktiivse tegevuse algus: vaidlused, ähvardused, solvangud, vaenlase kohta negatiivse info levik, liitlaste ja mõttekaaslaste otsimine. Küll aga osalejate vahelvastastikune vaen, vihkamine, viha koguneb.
Neljas etapp on inimestevaheliste konfliktide lahendamise protsess. See võib lõppeda poolte leppimisega või suhete katkemisega.
Inimestevaheliste konfliktide tüübid
Inimestevaheliste konfliktide klassifikatsioone on palju. Need jagunevad vastav alt raskusastmele, kursuse kestusele, ulatusele, avaldumisvormile ja eeldatavatele tagajärgedele. Kõige sagedamini erinevad inimestevaheliste konfliktide tüübid nende põhjuste poolest.
Kõige levinum on huvide konflikt. See tekib siis, kui inimestel on vastupidised plaanid, eesmärgid, kavatsused. Näitena võib tuua järgmise olukorra: kaks sõpra ei suuda kokku leppida, kuidas oma aega veedavad. Esimene tahab kinno minna, teine lihts alt jalutada. Kui kumbki ei taha teisele järeleandmisi teha ja kokkulepe ebaõnnestub, võib tekkida huvide konflikt.
Teine tüüp on väärtuskonfliktid. Need võivad tekkida juhtudel, kui osalejatel on erinevad moraali-, maailmavaatelised, usulised ideed. Seda tüüpi vastasseisu ilmekaks näiteks on põlvkondade konflikt.
Rollikonfliktid on kolmas inimestevahelise vastasseisu tüüp. Sel juhul on põhjuseks tavapäraste käitumisnormide ja reeglite rikkumine. Sellised konfliktid võivad tekkida näiteks organisatsioonis, kui uus töötaja keeldub aktsepteerimast meeskonna kehtestatud reegleid.
Inimestevaheliste konfliktide põhjused
Sealkonflikte esile kutsuvatel põhjustel on esiteks piiratud ressursid. See võib olla näiteks üks teler või arvuti tervele perele, teatud summa boonuste jaoks, mis tuleb jagada kõigi osakonna töötajate vahel. Sel juhul saab üks inimene oma eesmärgi saavutada ainult teist rikkudes.
Teine konflikti põhjus on vastastikune sõltuvus. See võib olla ülesannete, volituste, kohustuste ja muude ressursside seos. Seega võivad projektis osalejad hakata organisatsioonis üksteist süüdistama, kui seda mingil põhjusel ei olnud võimalik ellu viia.
Konfliktid võivad esile kutsuda erinevused eesmärkides, vaadetes, arusaamades teatud asjadest, käitumise ja suhtlemise viisidest. Lisaks võivad vastasseisude põhjuseks saada inimese isikuomadused.
Inimestevahelised konfliktid organisatsioonis
Praktiliselt kõik inimesed veedavad suurema osa oma ajast tööl. Tööülesannete täitmisel tekivad töötajate vahel sageli vaidlused ja vastuolud. Organisatsioonides esinevad konfliktid inimestevahelistes suhetes pidurdavad väga sageli ettevõtte tegevust, halvendavad üldtulemust.
Konfliktid organisatsioonides võivad tekkida nii samal ametikohal töötavate töötajate vahel kui ka alluvate ja ülemuste vahel. Konfliktide tekkimise põhjused võivad olla erinevad. See on vastutuse nihutamine üksteisele ja juhtkonna ebaõiglase kohtlemise tunne ning töötajate tulemuste sõltuvus üksteisest.
Konflikti esilekutsumine organisatsioonis võib olla mitte ainult erimeelsused tööhetkede osas, vaid ka probleemid suhtluses, isiklik vaen kolleegide vahel. Enamasti saavad töötajad vastasseisu läbirääkimiste teel ise kõrvaldada. Mõnikord võtab inimestevaheliste konfliktide juhtimise enda peale organisatsiooni juht, ta selgitab välja põhjused ja püüab tekkinud probleeme lahendada. Juhtub, et juhtum võib lõppeda ühe konfliktiosalise vallandamisega.
Abikaasadevahelised konfliktid
Pereelu hõlmab igasuguste igapäevaste probleemide pidevat lahendamist. Väga sageli ei suuda abikaasad teatud küsimustes kokkuleppele jõuda, mille tulemuseks on inimestevahelised konfliktid. Selle näide: mees naasis liiga hilja töölt, naisel polnud aega õhtusööki valmistada, mees puistas määrdunud sokke mööda korterit laiali.
Materiaalsed probleemid süvendavad oluliselt konflikte. Paljusid kodusid tülisid saaks vältida, kui igal perel oleks piisav alt raha. Abikaasa ei taha aidata naisel nõusid pesta - ostame nõudepesumasina, käib vaidlus, mis kanalit vaatame - vahet pole, võtame teise teleka. Kahjuks ei saa kõik seda endale lubada.
Iga pere valib oma strateegia inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks. Keegi möönab kiiresti ja läheb leppimisele, mõni võib elada pikka aega tülis ega räägi omavahel. On väga oluline, et rahulolematus ei koguneks, abikaasad leiaksid kompromissi ja kõik probleemid saaksid võimalikult kiiresti lahendatud.
Erinevate põlvkondade inimestevahelised konfliktid
"Isade ja poegade" konflikti võib käsitleda laias ja kitsas tähenduses. Esimesel juhul toimub see ühe perekonna sees, teisel juhul aga kogu ühiskonnale tervikuna. See probleem on eksisteerinud kogu aeg, see pole ka meie sajandi jaoks uus.
Põlvkondade konflikt on tingitud noorte ja küpsemas eas inimeste vaadete, maailmavaate, normide ja väärtushinnangute erinevusest. See erinevus ei pea aga konflikte esile kutsuma. Põlvkondade võitluse põhjuseks on soovimatus mõista ja austada üksteise huve.
Põlvkondadevaheliste inimestevaheliste konfliktide põhijooned on see, et need on oma olemuselt palju pikemad ja ei arene teatud etappides. Need võivad osapoolte huvide järsu rikkumise korral aeg-aj alt vaibuda ja uuesti puhkeda.
Selleks, et teie perekonda põlvkondade konflikt ei mõjutaks, peate üksteise suhtes pidev alt austust ja kannatlikkust üles näitama. Vanad inimesed peaksid sageli meeles pidama, et nad olid kunagi noored ega tahtnud nõuandeid kuulda võtta ning noored ei tohiks unustada, et paljude aastate pärast saavad nad ka vanaks.
Kas on võimalik elada terve elu ilma kellegagi konfliktita?
Vähestele inimestele meeldib pidev vandumine ja tülid. Paljud inimesed unistaksid elada, ilma et oleks kunagi kellegagi konflikti sattunud. Praegu pole see aga meie ühiskonnas võimalik.
Alates varasest lapsepõlvest on inimene teistega konfliktis. Näiteks lapsed ei jaganud mänguasju, laps mittekuuletub vanematele. Noorukieas on põlvkondade konflikt sageli esikohal.
Kogu oma elu jooksul peame perioodiliselt oma huve kaitsma, oma seisukohti tõestama. Samal ajal ei saa konflikte vältida. Konfliktide arvu saame vähendada ainult miinimumini, püüda mitte alluda provokatsioonidele ja vältida mõjuva põhjuseta tülisid.
Käitumisreeglid konfliktsituatsioonis
Konfliktide tekkimisel soovivad mõlemad osalejad selle võimalikult kiiresti lahendada, saavutades samal ajal oma eesmärgid ja saavutades soovitud. Kuidas peaks sellises olukorras käituma, et sellest väärik alt välja tulla?
Kõigepe alt peate õppima eristama suhtumist inimesesse, kellega oli lahkarvamus, probleemist endast, mis vajab lahendamist. Ärge hakake vastast solvama, muutuge isiklikuks, proovige käituda vaoshoitult ja rahulikult. Argumenteerige kõik oma argumendid, proovige asetada end vaenlase asemele ja kutsuda ta enda asemele.
Kui märkate, et hakkate endast välja minema, kutsuge vestluskaaslane pausile, et rahuneda ja veidi jahtuda, ning seejärel jätkake asjade kordategemist. Probleemi võimalikult kiireks lahendamiseks peate nägema konkreetset eesmärki ja keskenduma selle saavutamise viisidele. Oluline on meeles pidada, et igas konfliktiolukorras on vaja ennekõike säilitada suhted vastasega.
Väljapääsud konfliktiolukorrast
Kõige edukam väljapääs konfliktistolukord on kompromissi leidmine sõdivate poolte poolt. Sel juhul teevad pooled otsuse, mis sobib kõigile vaidluse osapooltele. Vastukäivate osapoolte vahel ei ole tagasilükkamist ja arusaamatusi.
Kõigil juhtudel ei ole siiski võimalik kompromissile jõuda. Väga sageli on konflikti tagajärjeks sundimine. See konflikti tulemuse versioon on kõige tüüpilisem, kui üks osalejatest võtab domineeriva positsiooni. Näiteks sunnib juht oma alluvat tegema nii, nagu ta tahab, või vanem käsib oma lapsel teha nii, nagu ta õigeks peab.
Et konflikt ei tugevneks, võite proovida seda siluda. Sel juhul nõustub isik, keda milleski süüdistatakse, etteheidete ja väidetega, püüab selgitada oma tegude ja tegude põhjust. Selle vaidlusest väljumise meetodi kasutamine ei tähenda, et konflikti olemust mõistetakse ja vigu tunnistatakse. Asi on selles, et kostja ei taha hetkel konflikti sattuda.
Oma vigade tunnistamine ja tehtu kahetsemine on teine viis inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks. Näide sellisest olukorrast: laps kahetseb, et ei valmistanud tunde ette ja sai kahekesi, ning lubab vanematel edaspidi kodutööd teha.
Kuidas ennetada inimestevahelisi konflikte
Iga inimene peaks alati meeles pidama, et absoluutselt igasugust vaidlust on parem ennetada, kui hiljem selle tagajärgedega tegeleda ja kahjustatud suhteid parandada. Mis on inimestevahelise suhtlemise ennetaminekonfliktid?
Kõigepe alt peate oma suhtlust potentsiaalselt konfliktsete inimestega maksimaalselt piirama. Need võivad olla ülbed, agressiivsed, salajased isiksused. Kui selliste inimestega suhtlemist ei ole võimalik täielikult lõpetada, proovige ignoreerida nende provokatsioone ja jääda alati rahulikuks.
Konfliktsituatsioonide ennetamiseks peate õppima oma vestluskaaslasega läbirääkimisi pidama, püüdma leida lähenemist igale inimesele, austama vastast ja selgelt sõnastama oma seisukohad.
Millal ei tohiks tülitseda?
Enne konflikti sattumist peate hoolik alt läbi mõtlema, kas teil on seda tõesti vaja. Väga sageli hakkavad inimesed asju korda ajama juhtudel, kui sellel pole absoluutselt mõtet.
Kui teie huve otseselt ei mõjutata ja vaidluse käigus te oma eesmärke ei saavuta, pole tõenäoliselt mõtet inimestevahelisse konflikti laskuda. Näide sarnasest olukorrast: bussis hakkab konduktor reisijaga vaidlema. Isegi kui toetate ühe vaidleja seisukohta, ei tohiks te ilma mõjuva põhjuseta tema konflikti sekkuda.
Kui sa näed, et sinu vastase tase on sinu omast kardinaalselt erinev, siis pole mõtet selliste inimestega vaidlema ja diskussiooni laskuda. Sa ei tõesta kunagi lollile inimesele, et sul on õigus.
Enne konflikti sattumist peate hindama kõiki plusse ja miinuseid, mõtlema, milliste tagajärgedeni see võib kaasa tuua, kuidas muutub teie suhe vastasega ning kas soovite seda, kui tõenäoline see on kas see on seesvaidluse ajal suudate oma eesmärgid saavutada. Samuti tuleks tüli ähvardusel pöörata suurt tähelepanu oma emotsioonidele. Võib-olla tasub kasutada konflikti vältimise taktikat, veidi maha jahtuda ja hetkeolukord hoolik alt läbi mõelda.
