Organisatsiooni struktuuri patoloogia on terve rida levinud probleeme, millega iga ettevõtte omanik ühel või teisel ajal silmitsi seisab. Selline element hävitab organisatsiooni struktuuri, mistõttu tuleks see kohe ära visata. Seda saab teha erinevate tehnikate ja meetodite abil, mille kirjelduse leiate meie artiklist. Siit leiate ka teavet organisatsiooni patoloogiate kontseptsiooni ja peamiste tüüpide kohta. Sellised teadmised aitavad luua võimsa ja distsiplineeritud organisatsiooni.
Organisatsioonipatoloogia olemus
Eksperdid organisatsioonide struktuuris esinevate patoloogiate kahe definitsiooniga. Esiteks on patoloogia normist kõrvalekaldumine. Mõne reegli järgimine äritegevuse ajal võib selle erinevate funktsioonide tõttu olla üsna keeruline. Selle tulemusena tekivad mitmesugused organisatsioonilised patoloogiad, mille olemust ja tüüpe kirjeldatakse järgmistes osades. Näiteks võib teatud kindlusega rääkida personali voolavusest. ATmõnel juhul peaks see olema intensiivne ja mõnel juhul üsna madal. Kui ettevõte läheb sellistest normidest kaugemale, tekib teatud patoloogia, millega tuleb tegeleda erinevate meetoditega.
Organisatsioonide patoloogia teine mõiste seisneb organisatsiooni düsfunktsioonis – suutmatuses saavutada seatud eesmärke vahendite ja meetoditega, mida tööprotsessis kasutatakse. Sedalaadi organisatsiooniliste tõrgete avastamisel tuleb ettevõtte omanikul koheselt üle vaadata tootmisstrateegia või seada oma töötajatele realistlikumad eesmärgid. Vastasel juhul võib tekkida mitmeid probleeme, mis tuleb lahendada tõsisemate meetodite abil. Näiteks kui tehas seab liiga kõrge kuuplaani, on juhid sunnitud kutsuma juurde täiendavaid töötajaid, kes lõpuks ringi loksuvad. See toob kaasa üldise tootlikkuse vähenemise.
Mis on siis organisatsioonilised patoloogiad või kasvuvalud? Need on äriorganisatsioonides esinevad püsivad talitlushäired, mis aitavad kaasa tööviljakuse ja ettevõtte üldise tootlikkuse vähenemisele. Samuti väärib mainimist, et sellised düsfunktsioonid jagunevad kahte tüüpi: juhtimis- ja ehituslikud. Pole raske ära arvata, et esimesed tekivad ebaõigest eesmärkide ja eesmärkide seadmisest ning teised valesti koostatud äriplaanist.
Bürokraatia
Üks ilmsemaid organisatsioonipatoloogiate liike on bürokraatia. Kahjuks on see termin kaetudstereotüüpide mass enamiku inimeste peas ja vaid käputäis spetsialiste mõistab, mida see nähtus tähendab. Rutiin, segadus, mittevajalike protseduuride kultus – need on bürokraatia aluspõhimõtted. Seetõttu ei tohiks te arvata, et see nähtus on vaid erinevate paberite ja sertifikaatide kogum, mis on vajalik mõne olulise dokumendi saamiseks. Ettevõtlusorganisatsioonis pole bürokraatiat vähem levinud kui tavalises avalikus asutuses.
Iga bürokraatia allikas on "isikliku kaalutlusõiguse" ärakasutamine. See tähendab, et mõned ettevõtte töötajad (juhid, asedirektorid) saavad kehtestada oma tootmisreeglid, mis toob väljakujunenud organisatsiooniprotsessi täielikku segadust. Parim viis selle nähtuse vältimiseks on luua tegevuse täielik läbipaistvus ja selle ühendamine. Ettevõtte omanik peab koostama igale töötajale selge tööülesannete ajakava, et hiljem midagi sellist ei juhtuks: "Semenõtš ütleb, et pärast vahetust peate töökoha koristama ja Mihhalych ütleb, et vahetuse vahetus peaks tegema see." Bürokraatia võib tuua meeskonda ebakõla ja tootmisprotsessi oluliselt aeglustada.
Subjektiivsuse puudumine
Organisatsioonipatoloogiate tuvastamine on üsna vaevarikas ja keeruline protsess, mis on iga ettevõtte tootlikkuse jaoks väga oluline. Üks levinumaid häireid on keskmise töötaja subjektiivsuse puudumine. Kui palju inimesi teie osariigist on tõelisedusud, et ettevõtte tulevik sõltub neist, et nad moodustavad väga keerulise organisatsioonilise mehhanismi? Kui vähem alt üks käik välja kukub, lakkab kogu seade üldse töötamast. Seetõttu on oluline osata töötajatele edasi anda mitte ainult tootmisprotsessi olulisust, vaid ka enda olulisust. Ka tavaline koristaja on meeskonna jaoks asendamatu. Näiteks räpane keskkond toob kaasa emotsionaalse ebamugavuse ja üldise tootlikkuse languse 10-20%. Mida öelda juhataja hooletuse kohta, kes ei tulnud õigel ajal vahetusse ega jõudnud tehtud tööd vastu võtta?
Samuti võib subjektiivsuse puudumine väljenduda mitte ainult teatud kohustuste täitmata jätmises, vaid ka algatusvõime puudumises. Panustamine iga töötaja tulemustele on päris hea strateegia, mis tagab usaldusväärse kasvu. Selleks aga, et töötajad läheneksid oma tööülesannete täitmisele vastutustundlikult ja suudaksid õigel ajal initsiatiivi haarata, on vaja juhikohale palgata mitu distsiplineeritud, tõelise juhi psühholoogia ja ettevõtliku hõnguga töötajat. Oluline on osata mitte ainult korraldusi anda, vaid ka nende täitmise olulisust töötajateni edastada. Ainult sel juhul annab tootmine soovitud tulemusi.
Stagnatsioon
Üsna tuntud ettevõtete talitlushäirete segment, mille enamik alustavatest ettevõtjatest unustab. Stagnatsioon kui organisatsiooni patoloogia tüüp on võimetus kohaneda tehnoloogia arenguga jakasutada erinevaid uuendusi ettevõtte arendamiseks. Samuti tähendab see nähtus sageli võimetust kasumi teenimise nimel riske võtta. Siiski tuleb mõista, et on olemas aktiivne (suhteliselt ohutu) ja radikaalne (ohtlik kogu ettevõtte jaoks) risk.
Organisatsioonipatoloogiate diagnoosimise käigus konstateerivad spetsialistid üsna sageli ühel või teisel määral stagnatsiooni. Mõnel juhul on isegi vaja kasutusele võtta mõiste "passiivne risk". Mõned ettevõtjad on nii kinnisideeks oma ettevõtte turvalisusest, et kardavad osta paar uut tootmismasinat, kuna kardavad, et need ei tasu ära või lähevad katki. Muidugi pole selline suhtumine mitte ainult absurdne, vaid viib ka absoluutse patoloogiani, mis takistab organisatsiooni arengut.
Iga algaja ettevõtja peaks aru saama, et juba see, et ta on eraettevõtte omanik, on üsna riskantne ettevõtmine. Tuntud ütlus aga ütleb, et šampanjat joovad vaid need, kes oskavad riskida. Seetõttu ärge kartke sõlmida tehinguid uute partneritega ja arendage oma äri, hankides uusi müügikohti teistes linnades. Hirm tundmatu ees sunnib paljulubavaid ettevõtteid sageli sinna jääma.
Haldamatu
Organisatsiooni patoloogiate tüübid hõlmavad kontrolli kaotamist kontrolli allsüsteemi üle. Muidugi pole veel kellelgi õnnestunud luua täieliku kontrolliga ettevõtet (võib-olla peavad selleks kõik töötajadrobotiteks), kuid omanik peab suutma oma ettevõtet juhtida ega tohi seda vastutust kolmandatele isikutele üle kanda.
Kõige sagedamini ilmneb kontrollimatus organisatsiooni kasvu tingimustes, mil juhid ja administratsioon peavad tegelema filiaalide tekkega, ostjate arvu suurenemisega, uute osakondade ja reeglite tekkimisega. Isegi professionaalne juht võib sel juhul tõsiselt üle koormata, eriti kui tema järelevalve all on tohutult palju teisi inimesi, kellest igaüks peab selgitama uusi reegleid ja kohustusi.
Samuti võib kontrollimatuse põhjuseks olla töötajate nõrk motivatsioon oma eesmärke saavutada. Juhtkond lihts alt ei saa jälgida iga alluva tööülesannete täitmist. Reeglina teevad tavatöötajad lihts alt näo, et nad töötavad tõhus alt ja täidavad oma ülesandeid, kuid tegelikult suhtuvad nad oma tööülesannetesse ülima hooletusega. Paljud hakkavad sel juhul juhtkonda süüdistama, kuid süüdi on vale motivatsioonistrateegia.
Kuidas siis toime tulla juhitamatusega töökohal? Vastus sellele küsimusele sõltub põhjusest, miks see patoloogia ettevõttes tekkis. Töötajate heale tööle motiveerimiseks on vaja kasutusele võtta rahaliste lisatasude süsteem ülesannete kvaliteetse täitmise eest. Noh, et juhtkonnal ei tekiks ettevõtte arengu puhul ülekoormust, peaksmäärata juhtide ja administraatorite ametikohtadele ette kvalifitseeritud spetsialistid. Parim on muidugi valida need töötajate hulgast, kes väärivad edutamist (teine motivatsioonivõimalus).
Konfliktid
Nüüd teate natuke rohkem organisatsioonipatoloogiate käsitlemise meetoditest. Ettevõtte maksimaalse tootlikkuse tagamiseks on aga vaja tutvuda igasuguste häirete ja nende kõrvaldamise viisidega. Näiteks üks levinumaid probleeme organisatsiooni sees on töötajatevahelised konfliktid. Sellised nähtused tekivad enamasti ebaõigest vastutuse jaotusest. Kes ei oleks solvunud, et tema kolleeg saab sama palka, aga teeb kordades lihtsamat tööd? Et seda ei juhtuks, on soovitatav määrata iga päev erinevaid töötajaid lihtsamaid tööülesandeid täitma. Muide, sellised tegevused võimaldavad kasvatada "universaalsõdureid", kes saavad hakkama mis tahes kohustustega. Näiteks kui koolitate iga töötaja kassas töötama, ei teki teil kunagi tootmisega probleeme, kui üks kassapidajatest tööle ei tule, sest alati saate sellele ametikohale määrata koka või laaduri.
Samuti tuleb mõista, et organisatsioonisisesed konfliktid muutuvad patoloogiliseks hetkel, kui neisse hakkab sekkuma rohkem kui kaks inimest või see mõjutab otseselt tehtava töö kvaliteeti. Töötajateni tasub edasi anda tõsiasi, et individuaalneambitsioonid ei tohi minna vastuollu organisatsiooni põhimõtetega. Vajadusel ähvardage vägivallatsejaid vallandamise või rahatrahviga oma kohustuste täitmata jätmise eest. Siiski ei tasu üle pingutada. Sinu ülesandeks on kustutada meeskonna sees tekkinud konflikt juba algfaasis, mitte valada õli tulle. Vastasel juhul on oht pöörata enamik töötajaid enda vastu, misjärel on ülim alt keeruline oma alluvate asukohta tagastada. Parim võimalus on hoiatada kõiki meeskonnaliikmeid üldiste võimalike tagajärgede eest ja mitte muutuda isiklikuks.
Klikk
See termin viitab organisatsioonilisele patoloogiale juhtimises, mida iseloomustab ettevõtte ressursside kasutamine omakasupüüdlikel eesmärkidel. Jutt on juhtidest ja administraatoritest, kes varastavad ettevõttest erinevaid tööriistu, raha või isegi tootmistooteid, mis põhjustavad organisatsioonile tõsist kahju. Selle vältimiseks peate kasutama statistikaametit. Saate meeskonnas tutvustada oma agenti, kes teavitab sellistest töötajate väärkäitumisest ja asub samale ametikohale kui potentsiaalsed vargad.
Näiteks võib tuua huvitava hüpoteesi. Oletame, et üks suurettevõtte direktori asetäitja oli alati kõrgelt tasustatud ametikohal, kuid ei ilmunud üldse tööle, kuigi palk läks teadmata suunas. Omanik sai sellest teada ning vallandas direktori ja raamatupidaja, kuna nad ei saanud sellest midagi paratapettus. Samuti ärge unustage, et selliseid toiminguid käsitletakse ettevõtte rahaliste vahendite vargusena ja need võetakse vastutusele.
Äritegevuses on üsna tavaline näha, et üks tavatöötajatest "viib" midagi koju kaasa – see on täiesti normaalne ja selline tegevus reeglina tõsist kahju ei põhjusta. Muidugi peaks vargus olema karistatav, aga kes pani toime suurema süüteo: kas talupoeg, kes varastas oma perele põllult kartulikoti, või feodaal, kes teeb paberimahhinatsioone ja hoiab kõrvale maksudest? Administratsioon, juhid ja juhtkond suudavad varastada palju rohkem kui tavaline töökas, seega peate sinna oma inimese sisse imbuma.
Funktsioonide kokkusobimatus isiksusega
Organisatsioonipatoloogiate tüüpide hulgas esineb ka isiksuse kokkusobimatuse fenomeni vajadusega täita talle pandud funktsioone. Üks asi on see, kui töötaja ei oska klientidega rääkida. Sel juhul piisab, kui saadate ta tööle mitte kassasse, vaid kööki. Ettevõte saab aga palju rohkem kahju, kui juhtivatel kohtadel on inimesed, kes juhtimisest midagi aru ei saa. Muidugi võib see inimene olla väga lahke ja seltskondlik ning ta on ettevõttes töötanud väga pikka aega. Juhi või administraatorina töötamiseks on aga vaja teatud juhtimisannet, ilma milleta ei saa töötaja tavalisi töötajaid juhtida.
Et teie ettevõte lihts alt ei laguneks selle tõttu, et inimesed on juhtival positsioonil,kes ei tule oma kohustustega toime, proovige ametisse nimetada ainult neid isiksusi, kelle abistamises olete tõesti kindel. Vaadake iga töötajat tähelepanelikult ja tehke tema kohta teatud omadus. Kui teil sellist võimalust pole, laske seda teha oma asetäitjal, kelle mõttekäik on teie omaga väga sarnane. Teil peaks alati olema paar potentsiaalset kandidaati, kes asuksid kiireloomulise vajaduse korral juhtpositsioonile.
Muide, hea juhi eristamine võib osutuda väga problemaatiliseks, seega tuleks tähelepanu pöörata ka tööraamatusse kantud inimese töökogemusele. Võib juhtuda, et mõni endine meister või tootmisosakonna juhataja saab sulle töökoha. Sellistel inimestel on juhtimiskogemus, seega tuleks neid pidada potentsiaalseteks edutamiskandidaatideks. Sellistele töötajatele pole keeruline õpetada kõiki teie ettevõtte nõtkusi, kuid andekus ja juhtimiskogemus on hoopis teine asi.
Ümberpööramine
Paljud ambitsioonikad ettevõtjad mõtlevad, mida tähendab inversioon kui organisatsiooni patoloogia. Vastame: selline düsfunktsioon on erinevus juhtimistöö tulemuse ja kavandatud eesmärgi vahel. Kõige sagedamini tekib patoloogia motivatsiooniprogrammi puudumise taustal, kui teie ettevõtte juhtkond ei püüa tõsta töötajate tootlikkust ja seatud tulemuste saavutamist raskendavad pidev alt mõned takistused, mida keegi ei taha. lahenda.
Pöördumisega toimetulemiseks, kuid samas mitte seatud eesmärkide latti allapoole langetamiseks piisab, kui juurutada vanemtöötajate seas tõhus motivatsiooniprogramm. Selleks on kõige parem kasutada rahaliste boonuste süsteemi, mis sõltub otseselt ettevõtte tuludest. Tegime plaani üle normi - 20% edasisest kasumist jagatakse kõigi töötajate vahel teatud vahekorras. Sel juhul saate huvitada mitte ainult juhte, vaid ka tavalisi töötajaid, kuigi neile makstavad lisatasud on tühised.
Kas te ei mõista ikka veel, mida tähendab inversioon kui organisatsiooni patoloogia? Võtame konkreetse näite. Üks tuntud ettevõte seisis silmitsi üsna keerulise probleemiga: juhtkonnale anti ülesandeks teenida tulu 30 miljonit kuus, kuid kokku arvutades selgus, et toote müügisumma oli napilt 20 miljonit, kuigi tootlikkuse määr oli kl. selle parim ja klientide arv pakkus silmailu. Selgus, et probleem peitus juhtkonnas, kes ei käskinud kassapidajatel pakkuda klientidele kalleid lisateenuseid, mis võiksid ostjaid originaalsusega huvitada. Pärast seda otsustati üle vaadata juhtkonna motivatsioonipoliitika, et iga administraator ja juht oleks huvitatud oma tööülesannete kohusetundlikust täitmisest.
Duplikaat organisatsiooniline tellimus
Organisatsioonipatoloogia põhjuseks on pidevad korraldused töötajale teha tööd, mida ta on juba kohustatud tegematäitma vastav alt ametijuhendile või teenust käsitlevale määrusele. Juhtimiseliit peab mõistma, et pole mõtet pidev alt lollide korraldustega töötajaid tüütada, sest organisatsiooni korraldus on alluva ja juhi tugeva vastastikuse seose süsteem. Kui töödejuhataja ütleb ehitajatele pidev alt: pange plaadid siis, kui nad just seda teevad, siis varem või hiljem sellised ühendused katkevad ja see toob kaasa organisatsiooni patoloogia.
Kui juhtkond dubleerib oma juhiseid ja korraldusi, siis tavatöötajatel on stereotüüp, et neid koheldakse nagu väikseid lapsi, kes ei saa esimesel korral millestki aru. Lisaks võivad sellised tegevused viia selleni, et töötaja meelest jagunevad kõik kohustused kahte tüüpi: väga olulised ja mitte väga olulised. Selle tulemusena hakkab ta lihts alt eirama oma otseseid kohustusi ja hakkab tegema tööd, mis talle on juba kakskümmend korda määratud. Seetõttu tuleks seda tüüpi pahaloomuline patoloogia kõrvaldada.
Loodame, et meie artikkel on aidanud teil mõista organisatsiooniliste patoloogiate tüüpe ja olemust. Loomulikult ei ole siin loetletud kõiki ettevõttes esineda võivaid häireid, vaid ainult levinumaid. Et tootmisprotsess kulgeks plaanipäraselt, on vaja juhtimine usaldada pädevatele juhtidele, kes on huvitatud oma ülesannete täitmisest. Samuti tuleb igal juhul vältida meeskonnasiseseid konflikte. Kui suudad omandatud teadmisi asjatundlikult praktikas rakendada, on Sinu äritoob stabiilset ja suurt kasumit. Palju õnne!
