Motivatsioon on protsess, mis sunnib inimest tegutsema. Juba iidsetest aegadest on inimesed püüdnud mõista, mis täpselt paneb inimese mingit tööd tegema. Miks mõned inimesed entusiastlikult asja kallale lähevad, teisi aga ei saa meerulliga diivanilt maha meelitada ja minimaalselt pingutama sundida. Nende uuringute tulemusena on tekkinud nn motivatsiooniteooriad.
Lühid alt peamisest
Esimest korda arutati motivatsiooni kui teadusliku suuna teooriaid eelmisel sajandil. Esimesena kasutas seda terminit Arthur Schopenhauer. Oma neljas piisava põhjuse põhimõttes püüdis ta selgitada ettekäändeid, mis motiveerivad inimest tegutsema. Tema selja taga ühinesid uue idee väljatöötamise protsessiga teised mõtlejad. Üldiselt on motivatsiooniteooria uurimise teemaks vajaduste analüüs ja kuidas need mõjutavad inimtegevust. Lihtsam alt öeldes kirjeldavad sellised uuringud vajaduste struktuuri, nende sisu ja mõjumotivatsiooni. Kõik need teooriad püüavad vastata küsimusele: "Mis motiveerib inimest tegutsema?"
Peamised motivatsiooniteooriad on järgmised:
- Vajaduste hierarhia teooria – A. Maslow.
- Kasv ja seos eksistentsiaalsed vajadused – K. Alderfer.
- Omandatud vajadused – D. McClelland.
- Kahe teguri teooria – F. Herzberg
- Porter-Lauleri mudel.
- Ootuste teooria – V. Vroom.
Sisu teooriate omadused
Põhiosa motivatsiooniteooriatest võib jagada kahte suurde rühma: sisu ja protsess. Esimesed peavad inimvajadusi põhiteguriks, mis sunnib tegutsema. Teine käsitleb seda, kuidas inimene jaotab oma jõupingutused eesmärgi saavutamiseks.
Motivatsiooni sisuteooriad keskenduvad tulemuslikkuse aluseks olevatele vajadustele. See tähendab, et nad uurivad, milline vajadus ajendas inimest olema aktiivne. Arvestatakse esmaseid ja teisesi vajadusi ning millises järjekorras need rahuldatakse. See võimaldab teil määrata inimtegevuse haripunkti.
Motivatsiooni sisuteooriad rõhutavad inimese vajaduste olulist rolli tema töö kujundamise protsessis.
Maslow vajaduste hierarhia
Selles teadmistevaldkonnas peetakse kõige kuulsamaks vajaduste hierarhia teooriat. Selle töötas välja Ameerika psühholoog Abraham Maslow. 1954. aastal teooria alusedMaslow ajendeid kirjeldati raamatus Motivatsioon ja isiksus.
Selle kontseptsiooni selge mudel on tuntud väärtuste (vajaduste) püramiid. Psühholoog uuris ühiskonda pikka aega ja jõudis kindlaks teha, et kõik inimesed vajavad teatud asju, mida saab jagada kuueks vajaduste tasemeks. Kõik need positsioonid loovad motivatsiooni kõrgemal tasemel:
- Püramiidi esimesel tasandil on füsioloogilised vajadused. See tähendab, et esmased vajadused toidu, mugavuse, une jms järele.
- Teist taset esindab turvatunne.
- Kolmandal tasandil hakkab tekkima vajadus armastuse järele. See tähendab, et inimesel on soov olla kellelegi vajalik, luua perekond, vestelda sõpradega jne.
- Neljas tase on soov sotsiaalse tunnustuse, kiituse, au, sotsiaalse staatuse saavutamise järele.
- Viendal tasemel tunneb inimene huvi millegi uue vastu, hakkab ilmutama uudishimu ja otsima teadmisi.
- Kuues tase koosneb eneseteostussoovist. Inimene püüab oma loomingulist potentsiaali vallandada.
Maslow motivatsiooniteooria näitab, et kuni inimene ei rahulda täielikult eelnevat vajaduste taset, ei saa ta edasi liikuda. Inimene vajab kõige rohkem füsioloogiliste vajaduste rahuldamist ja turvatunde saavutamist, sest neist sõltub kogu inimese eluprotsess. Alles pärast rahulolu saab inimene mõelda sotsiaalsele staatusele, suhtlemisele ja eneseteostusele.
Mida Alderfer ütles?
Alderferi töömotivatsiooni teooria sarnaneb mõneti Maslow uurimistööga. Samuti jagas ta inimeste vajadused rühmadesse ja jaotas need hierarhilises järjekorras. Ainult tal on ainult kolm taset: olemasolu, ühendus ja kasv.
Ekssistentsi tase rõhutab ellujäämise vajadust. Siin eristuvad kaks rühma – turvalisuse vajadus ja füsioloogiliste vajaduste rahuldamine.
Mis puutub suhtlemisse, siis see räägib inimese soovist olla milleski seotud, mingis sotsiaalses grupis, ühises tegevuses jne. Siin peegeldas Clayton Alderfer inimese sotsiaalset olemust, vajadust olla pereliige, teil on sõpru, töökaaslasi, ülemusi ja vaenlasi. Kasvuvajadused on identsed Maslow eneseväljendusvajadustega.
Erinev alt Maslowst, kes uskus, et inimene liigub vajadusest vajaduseni (alt üles), on Alderfer kindel, et dünaamika käib mõlemas suunas. Inimene liigub üles, kui ta on eelmise taseme täielikult omandanud, ja alla, kui seda pole juhtunud. Psühholoog märkis ka, et ühe taseme rahuldamata vajadus toob endaga kaasa madalama taseme vajaduse suurenenud toime. Näiteks kui inimesel on probleeme eneseteostusega, püüab ta igal juhul oma sotsiaalse kuuluvuse ringi suurendada, justkui öeldes: "Vaata, ma olen ka midagi väärt."
Kui keerulist vajadust ei saa rahuldada, lülitub inimene lihtsamale versioonile. Alderferi skaalal allapoole liikumist nimetatakse frustratsiooniks, kuidomades kahesuunalist liikumisvõimet, avanevad lisavõimalused inimese motiveerimisel. Kuigi sellel uuringul ei ole veel piisav alt empiirilist tuge, on selline juhtimise motivatsiooniteooria personalijuhtimise praktikas kasulik.
McClelandi teooria
Teine inimese motivatsiooni teooria on McClelandi omandatud vajaduste teooria. Teadlane väidab, et motivatsiooni seostatakse valitsemisvajaduse ja kaasosalusega.
Arvatakse, et madalamate tasandite elulised vajadused kaasaegses maailmas on "vaikimisi" rahuldatud, seega ei tohiks neile sellist reklaami teha ning keskenduda tuleks kõrgematele eesmärkidele. Kui kõrgema taseme vajadused avalduvad inimeses selgelt, siis on neil tema tegevusele tohutu mõju.
Aga samas kinnitab McClelland, et need vajadused kujunevad välja kogemuste, elusituatsioonide ja treeningute mõjul.
- Kui inimene püüab oma eesmärke senisest tõhusam alt saavutada, on see saavutusvajadus. Kui inimesel on see tase piisav alt kõrge, võimaldab see tal iseseisv alt seada endale eesmärke, lähtudes sellest, mida ta oma jõupingutustega teha suudab. Sellised inimesed ei karda otsuseid langetada ja on valmis oma tegude eest täit vastutust võtma. Seda inimloomuse omadust uurides jõudis McClelland järeldusele, et selline vajadus ei iseloomusta mitte ainult üksikisikuid, vaid isegi terveid ühiskondi. Riigid, kus see aktiivselt avaldubsaavutusvajadus, on tavaliselt arenenud majandusega.
- Teadlane arvestab ka kaasosaluse vajadusega, mis väljendub soovis luua ja hoida teistega sõbralikke suhteid.
- Teine omandatud vajadus on soov domineerida. Inimese jaoks on äärmiselt oluline kontrollida protsesse ja ressursse, mis on tema keskkonnas. Siin avaldub põhirõhk soovis teisi inimesi kontrollida. Kuid samal ajal on valitsemisvajadusel kaks vastandlikku poolust: ühelt poolt tahab inimene kõike ja kõike kontrollida, teis alt loobub ta täielikult igasugustest pretensioonidest võimule.
McClelandi teoorias ei ole need vajadused ei hierarhilised ega üksteist välistavad. Nende avaldumine sõltub otseselt vastastikusest mõjust. Näiteks kui inimene on ühiskonnas juhtival positsioonil, mõistab ta vajadust valitseda, kuid selle täielikuks rahuldamiseks peab vajadus sidemete järele olema nõrga avaldumisega.
Herzbergi eitused
1959. aastal lükkas Frederick Herzberg ümber tõsiasja, et vajaduste rahuldamine tõstab motivatsiooni. Ta väitis, et inimese emotsionaalne seisund, meeleolu ja motivatsioon näitavad, kui rahul või rahulolematu inimene oma tegudega on.
Herzbergi motivatsiooniteooria seisneb vajaduste jagamises kahte suurde rühma: hügieenifaktorid ja motivatsioon. Hügieenifaktoreid nimetatakse ka terviseteguriteks. See hõlmab selliseid näitajaid nagu staatus, ohutus, meeskonna suhtumine, tööaeg jajne. Lihtsam alt öeldes on hügieenilised tegurid kõik tingimused, mis ei lase inimesel oma töö ja sotsiaalse staatusega rahulolematust tunda. Kuid paradoksaalsel kombel ei peeta palgataset oluliseks teguriks.
Motiveerivate tegurite hulka kuuluvad sellised ametikohad nagu tunnustus, saavutused, karjäärikasv ja muud põhjused, mis julgustavad inimest andma tööl endast kõik.
Tõsi, paljud teadlased ei toetanud Herzbergi teadussaavutusi, pidades neid ebapiisav alt põhjendatuks. Selles pole aga midagi imelikku, sest ta ei arvestanud sellega, et mõned punktid võivad olenev alt olukorrast muutuda.
Protseduurilised mõisted
Võttes arvesse teadlaste arvamuste lahknemist selle kohta, mis täpselt mõjutab tulemuslikku tööd, loodi motivatsiooni protsessiteooriad, mis arvestasid mitte ainult vajadustega, vaid tehtud pingutustega ja olukorra tajumisega. Kõige populaarsemad on:
- Ootusteooriad - inimest motiveerib ootus töö lõpetamisele ja sellele järgnev tasu.
- Võrdõiguslikkuse ja õigluse mõiste – motivatsioon on otseselt seotud sellega, kui palju hinnati indiviidi ja tema kolleegide tööd. Kui maksid oodatust vähem, siis töömotivatsioon langeb, kui maksid oodatud summa (ja võimalik, et ka lisatasusid), siis osaleb inimene tööprotsessis suurema pühendumusega.
Ka sellesse uuringute kategooriasse hõlmavad mõned teadlased eesmärkide seadmise teooriat ja kontseptsioonistiimulid.
Porter-Lauleri mudel
Teine motivatsiooniteooria juhtimises kuulub kahele uurijale – Leiman Porterile ja Edward Laulerile. Nende keerukas protsessiteooria sisaldab ootuste ja õigluse teooriaid. Selles motivatsioonimudelis on 5 muutujat:
- Pingutusi on tehtud.
- Taju tase.
- Tulemused saavutatud.
- Preemia.
- Rahulolu tase.
Nad uskusid, et kõrge töövõime sõltub sellest, kas inimene on tehtud tööga rahul või mitte. Kui ta on rahul, viiakse ta uude suurema tuluga ettevõtte juurde. Iga tulemus sõltub inimese jõupingutustest ja võimetest. Jõupingutused määravad tasu väärtus ja kindlustunne, et tööd hinnatakse. Inimene rahuldab oma vajadused kulutatud pingutuste eest tasu saades, see tähendab, et ta saab rahulduse tulemuslikust tööst. Seega ei ole soorituse põhjuseks mitte rahulolu, vaid just vastupidi – tulemuslikkus toob rahulolu.
V. Vroomi teooria
Vroomi ootuse mõiste kuulub samuti motivatsiooniteooriate hulka. Teadlane uskus, et indiviidi ei motiveeri mitte ainult mingi konkreetne vajadus, vaid keskendumine konkreetsele tulemusele. Inimene loodab alati, et tema valitud käitumismudel viib soovitud saavutamiseni. V. Vroom märkis, et töötajad on suutelised saavutama töötasustamiseks vajaliku tulemuslikkuse taseme, kui nende oskused on piisavadkonkreetse ülesande täitmiseks.
See on väga väärtuslik personali motivatsiooni teooria. Tihtipeale on väikeettevõtetes (eriti kui tööd on palju ja inimesi vähe) delegeeritud töötajatele need ülesanded, milleks neil puuduvad vajalikud oskused. Seetõttu ei saa nad lubatud tasu oodata, sest saavad aru, et määratud ülesannet ei täideta korralikult. Selle tulemusena väheneb motivatsioon täielikult.
Porgand ja tikk
No mida saavad motivatsiooniteooriad teha ilma klassikalise lähenemiseta – porgandi ja pulga meetodita. Taylor oli esimene, kes tunnistas probleemi töötajate motivatsiooniga. Ta kritiseeris terav alt nende töötingimusi, kuna inimesed töötasid praktiliselt toidu pärast. Vaadates tehastes toimuvat, defineeris ta sellise asja kui "päevatoodang" ja tegi ettepaneku maksta inimestele palka vastav alt nende panusele ettevõtte arengusse. Töötajad, kes tootsid rohkem tooteid, said lisapalka ja lisatasusid. Selle tulemusena paranes jõudlus mõne kuu pärast märgatav alt.
Taylor ütles, et tuleb panna inimene õigesse kohta, kus ta saaks oma võimeid täielikult kasutada. Tema kontseptsiooni kogu olemust kirjeldavad mitmed sätted:
- Inimene on alati mures oma sissetuleku suurendamise pärast.
- Iga inimene reageerib majandusolukorrale erinev alt.
- Inimesi saab standardida.
- Inimesed tahavad vaid palju raha.
Üldised järeldused
Hoolimata sellisest arvamuste mitmekesisusest jalähenemisviise, võib kogu motivatsiooni jagada kuueks tüübiks:
- Väline. Selle määravad välised tegurid, näiteks läksid tuttavad mere äärde ja inimene hakkab raha koguma, et sama teha.
- Sisemine. See ei sõltu välistest teguritest, st inimene läheb mere äärde isiklikest kaalutlustest lähtuv alt.
- Positiivne. Põhineb positiivsetel stiimulitel. Näiteks lõpetan raamatu lugemise ja lähen jalutama.
- Negatiivne. Kui ma raamatut lõpuni ei jõua, ei lähe ma kuhugi.
- Jätkusuutlik. Sõltub inimese vajadustest, st füsioloogiliste vajaduste rahuldamisest, nagu nälg ja janu.
- Ebakindel. Seda tuleb pidev alt toita välistest teguritest.
Samuti võivad vajaduste motivatsiooni teooriad olla moraalsed ja materiaalsed. Näiteks kui inimese töö on ühiskonnas tunnustatud (sai diplomi vms), siis võtab ta uue töökoha ettemaksuga, et mitte kaotada parima töötaja staatust või seda tõsta. Ja muidugi rahaline motivatsioon. Kaasaegses ühiskonnas peetakse seda erandlikuks teguriks töövoogu stimuleerimisel.
Inimest pole keeruline tööle panna, tuleb vaid aru saada, milliseid hoobasid vajutada, et tema töö tooks ettevõttele kasumit ja töötajale täielikku rahulolu.
