Rühmaprotsessid: omadused, psühholoogia ja sotsiaalsed omadused

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 06:17

Kas olete märganud, kuidas uustulnuk uue meeskonnaga liitub? Tema käitumine on ettevaatlik, ütlused täpsed, ta eelistab oma tegevusi juhtkonnaga kooskõlastada ning kontaktid uute kolleegidega piirduvad enamasti ühe keskkonnaga. Tavaliselt valib uus töötaja intuitiivselt kolleegi, keda eristab hea tahe, kannatlikkus ja valmisolek aidata ning soovitada kohanemise käigus õiget tegevussuunda, mis on vajalik grupi suhtluse protsessis. Elu meeskonnas allub teatud seadustele, millele see materjal on pühendatud.

Rühm: juhtroll

Alustame terminoloogiast ja defineerime rühmaprotsesside mõiste. Need on grupi kui sotsiaalsete suhetega seotud protsessi muutuvad märgid, nimelt: domineerimine (juhtimine), grupi kujunemise ja kasvu etapid, rühma surve sündroom jne.lk

Oma arengu käigus läbib kollektiiv järjekindl alt protsesside kompleksi, mis mõjutab iga indiviidi tema rolli kontekstis kogukonnas.

Grupiprotsesside koguarvust on grupijuhi tähtsus kõrgeim. Tema tähelepanu all on küsimused kollektiivi liikumise suunast, väärtuste määravast süsteemist, kogukonnas võetavatest kollektiivse mõju peamistest mõõtmistest. Kõik need punktid on seotud juhtimise teemaga, mis algselt esindab domineerimise-allumise polaarsust mis tahes subjektide ühenduses. Kuid laias kontekstis hõlmab see mõiste ka psühholoogilisi lähenemisviise grupi moodustamisele ja juhtimisele.

Kollektiivne voolavus

Tuleb eristada rühmades toimuvate rühmaprotsesside tüüpe, äsja moodustatud ja pikka aega toimivaid. Teisel juhul toimub pidev liikumine seoses personalitabeli muudatustega: koondamised ja organisatsiooni vastuvõtmised muudavad selle koosseisu nii kvantitatiivselt kui ka kvalitatiivselt.

Meeskonnast lahkudes "tühib töötaja" enamasti täielikult oma sidemed kolleegidega, jättes oma kohale omamoodi vaakumi. Lahkunute asemele juba väljakujunenud rühma tulles seisab uus inimene silmitsi mitmete probleemidega, mille lahendamine võib toimuda kahel viisil.

1. Olemasolevate reeglitega nõustumine, keskkonna ootuste järgimine, kolleegidega suhtlemise stiili ja töömeetodite sobitamine eelmise töötaja maneeriga.
2. Väljakujunenud suhtemustrite eitaminevertikaalselt ja horisontaalselt, tutvustades teie enda lähenemist tööle ja kontaktidele.

Lõpuks taandub kõik dilemmale: konflikt (varjatud või selgesõnaline) või grupi surve sündroom teemale ja tulevikus tema alluvus rühmale.

Süsteemi stabiilsus

Uue kollektiivi liikme standardkäitumine põhineb soovil olla rühma poolt aktsepteeritud. Seetõttu uurib aine järk-järgult kogukonnas kehtestatud norme ja nende maksimaalseid lubatud rikkumisi. Olles korraldustega tutvunud, püüab inimene nende järgi käituda. Enamasti juhtub see siis, kui uustulnuk hindab oma staatust ja kohta meeskonnas, kus ta on pikka aega soovinud töötada. Seejärel teeb isik kõik endast oleneva, et saada võimalikult kiiresti "osaks laevast, meeskonnast" ning arvestab otsuse tegemisel ka teiste rühmaliikmete arvamust. Seda tüüpi käitumist nimetatakse konformseks ja see põhineb indiviidi allutamisel rühmasurvele, mis on rühmaprotsesside oluline osa.

Dissonantsimeetod

Poolaarne käitumisviis on sõltumatu, mille puhul inimene juhindub oma arvamusest ja on vastupidav grupi survetegurile.

Ja juhul, kui subjekti hoiakud lähevad mingil moel vastuollu ümbritseva reaalsusega, siis tema jaoks on stsenaarium ümbritseva reaalsuse muutmine mõnes konfliktiga seotud osas. Ja selle arendamine võib juba kulgeda erinevate stsenaariumide järgi, mille puhul mängib olulist rolli juhtimisstiil selles meeskonnas.

Mis puudutab vastavust, siis selle tase võib ollamäärata kindlaks avatud konflikti olukorras. Kui katsealune valib positsiooni "nagu kõik teised", isegi kui grupi arvamus on selgelt vale, viitab see kas "tuumaisiksuse" puudumisele või kaugeleulatuvate plaanidega varjatud motivatsiooni olemasolule.

Ühtsusest ja lahknemisest

Oletame, et olemasoleva meeskonnaga liitub korraga mitu uut töötajat. See on samaväärne uue rühma loomisega. Sel juhul tekib küsimus uustulnukate nõustumises nende hoiakute, normide ja suunistega, mis kujunesid kogukonna kujunemisel varem. Ainult indiviidide ühendamise puhul ühiste eesmärkide ja eesmärkide ning nende elluviimise põhimõtete alusel saab rääkida grupi sidususest. Oluline tegur on siin stabiilne emotsionaalne suhtlus.

Tihed alt seotud mõistete vahel on teatav erinevus: grupi sidusus ja rühma ühilduvus. Grupiprotsesside kontekstis tähendab väljend "grupi sidusus" seda, et see indiviidide ühendus püüdleb ühiste eesmärkide poole, mis põhinevad väärtussüsteemil, mida jagavad kõik kogukonna liikmed.

Mis puudutab rühmade ühilduvust, siis see eeldab meeskonnaliikmete vahelist tihedat suhtlust, mis põhineb isiklikel ja ärilistel omadustel. Lihtsam on öelda, et see on hea lahendus personaliprobleemile.

Tuleb märkida, et need kaks mõistet võivad üksteist täiendada ja mõnikord on võimatu neid selgelt eristada.

Rühma arendamise kolme faasi kohta

Rühma ühtekuuluvuse teemaseotud rühmategevuse protsessiga. Ühtsuse kujunemine algab kollektiivis üksikisikute vahel emotsionaalsete sidemete loomisest; teise etapi algust võib pidada eesmärkide ja nende saavutamise meetodite kombinatsiooniks ühtse tegevusliigi alusel.

Emotsionaalne kokkusattumus jääb sellel teekonnal tagaplaanile; Kolmandasse etappi jõudmise märgiks saab olema indiviidide ühendamine ühise väärtussüsteemi alusel, mille taseme määravad sellised mõisted nagu: suhtumine maailma, elusolenditesse, vaimne areng, isiklik missioon ja kutsumus.

Ühendav idee

Rühmadünaamika protsessid on kõige paremini jälgitavad indiviidide seotuse uurimise käigus algusest kuni selle kollektiivi tekke põhjustanud eesmärgi või idee elluviimiseni. Lõpp-punkti poole liikumise käigus toimuvad kogukonnas muutused, mis objektiivselt peegeldavad tema arenguetappi: sünd, tegevus, kasv, allakäik või stagnatsioon, tagasiminek, allakäik või lagunemine. Kõiki neid protsesse mõjutavad aktiivselt juhtimisstiil ja juhi isiksus.

Miski ei tule millestki, sealhulgas inimeste liit. See nõuab vähem alt esimest sõna, nagu Piiblis. Ja seda ütleb reeglina see, kes on sõnastanud idee, mis vajab elluviimist. Nii toimub sõltumatute isikute üleminek kogukonda.

Väikerühma arendamine

Rühmaprotsessid väikeses grupis (mitte rohkem kui 7 inimest)areneb teatud tingimuste saavutamisel.

• Juurdepääsetava ruumi olemasolu, kus sidusrühmad saavad koguneda ja projekti eelarutelu pidada.
• Suhtlemist ja probleemide arutamist soodustava emotsionaalse õhkkonna loomine, mis võimaldab inimestel mitteametlikus keskkonnas oma isikuomadusi paljastada.
• Ajapiirangud, mille jooksul kontaktid tekivad, peaksid olema rühma stabiilseks arenguks piisavad.
• Projekti osalejate arvu määramine.
• Määratlege loodud rühma eesmärgid ja eesmärgid, võttes arvesse asjaolu, et need peaksid saama iga osaleja jaoks prioriteetseteks. Organisatsiooni moodustamisel ei ole spontaansus tavaline: sellised assotsiatsioonid tekivad etteantud eesmärkidega.

• Eesmärkide saavutamise aluseks olev kollektiivne suhtlemine eeldab kehtestatud reeglite rakendamist, organiseeritust ja vahetatavust. See saavutatakse teatud kvalifikatsiooniga.
• Rühma arendamise protsessi oluline komponent on hoiakute ja normide kujundamine, mis toimivad selle koosluse piirides. Reeglite rakendamine eeldab raamistikku, mis määrab rühmaliikmete käitumise üksteisega suhtlemisel ja oma funktsionaalsete kohustuste täitmisel. Sellest hetkest saab rühm üheks.
• Meeskonna organisatsioonilise struktuuri kujundamine. See põhineb grupi iga liikme staatuse kontseptsioonil, mis on korrelatsioonis ülejäänud ühingu subjektidega. Staatus ristub rollikategooriaga, mille raames indiviid suhtleb keskkonnaga organiseeritud rühma süsteemis.

Sihtparameetrid

Kui grupp luuakse kindla eesmärgi saavutamiseks, siis peab eesmärk vastama teatud kriteeriumidele.

• Esimene tingimus on tähtaegadest kinnipidamine, mis tähendab põhjalikult kirja pandud tulemust, millel on selge tähtaeg. See annab protsessile kindluse ja täielikkuse ning seega ka rakendamise stabiilsuse.
• Sihtparameetrid peavad olema selgelt määratletud ja mitte üheselt mõistetavad. Ja need edastatakse igale huvitatud osalejale.
• Püstitatud eesmärgi saavutamiseks on vajalikuks ja piisavaks tingimuseks ette nähtud saavutusvahendid ehk töövahendid.

Vastutuse võtmine

Iga kollektiivse tegevuse subjekt vastutab oma tulemuste eest. Töö tulemuslikkus sõltub sellest, kuidas selle eesmärgid ja eesmärgid vastavad nende elluviimisse kaasatud indiviidi sisemistele hoiakutele. Ja see sõltub sellest, kui palju iga meeskonnaliige rühmaotsuse tegemise protsessis osaleb.

• Eesmärgi saavutamise käigus peaks kõigil selle elluviimisega seotud isikutel olema mingi moraalne või materiaalne boonus, mis muudab projekti tema jaoks atraktiivseks. See on vajalik inimestele huvi tekitamiseks.
• Tegevuse käigus peab esineja demonstreerima tulemuse saavutamiseks vajalikke omadusi, samuti demonstreerima oma arsenalis olemasolevaid oskusi ja kvalifikatsiooni. Juhul kui nadpuudumise või ebapiisavuse korral eeldatakse, et on olemas valmisolek nende oskuste arendamiseks või otsus vajalike teadmiste omandamiseks.

Ametlik ja mitteametlik juhtimine

Moraalset rahulolu pole tühistatud, kuid ettevõtete juhid alahindavad seda oluliselt. Uuringud on aga näidanud, et just see tegur mõjutab rühma ühtekuuluvust ja seda otseselt proportsionaalses seoses. Jääb üle täpselt mõista, kuidas seda töötegevuse elementi saavutada.

• Juht ei ole ainult see, kes annab juhiseid ja nõuab nende täitmist. See on inimene, kelle iseloom määrab grupi emotsionaalse mugavuse taseme ja selle ühtekuuluvuse.
• Tõhus juhtimisstiil on kollegiaalne, kui grupi otsustusprotsess on mitteametlik. Sel juhul on iga arutelus osaleja valmis selle täitmise eest vastutama ja on isiklikult huvitatud ülesande parimast täitmisest.
• Sellise juhtimisliku lähenemise tulemuseks on psühholoogilise mugavuse õhkkond, kõrgenenud enesehinnang, grupiliikmete huvi tulemuste saavutamise vastu, ebakindluse puudumine ja iseseisvate otsuste tegemine. Selline meeskond on väga tõhus.

Rivaalitsemine või koostöö

Kui rühmas on välja kujunenud koostööstiil, suurendab see mitmel põhjusel oluliselt ühtekuuluvuse taset.

1. Heasoov suhtumine üksteisesse aitab kaasavastastikune abi ja konfliktiolukordade kustutamine enne nende eskaleerumist.
2. Inimesed jagavad avalikult teavet, suhtlevad vab alt ja loomulikult. Võistlusvõitluses ei ole sellised ilmingud teretulnud, kuna kardetakse "loovutatud" teabest saadavat kasumit.
3. Ülalnimetatud teguritel põhinev ühtekuuluvus võib teiste kogukondadega konkureerimisel mängida positiivset rolli.

Seega on koostöö võimas tegur grupi edu saavutamiseks, kus ühe saavutus võrdub kogu grupi eduga.

Seltsimeestunde kujunemine

Pole saladus, et õppeprotsessi keskendumine individuaalsete võimete väljaselgitamisele jätab noortelt võimaluse mõelda kollektiivselt.

Haridusasutustes viimastel aastatel populaarsust koguv rühmaõppeprotsess võimaldab kooli- või ülikooliseinte vahelt lahkuvatel poistel ja tüdrukutel end rühmaformaadis suurepäraselt realiseerida. Selle õppimisstiili põhimõtted põhinevad samadel teguritel nagu meeskonnatöö. Selle meetodi puhul ei ole rõhk mitte ainult intelligentsuse arendamisel, vaid ka võimel seista vastu grupi survele, pakkuda tuge, jagada teadmisi ja oskusi.

Ja selles vormingus muutub rühmaotsuse tegemise protsess loovuse ja koostöö toimimiseks.