Pärast sündi on inimene sunnitud kogu elu kohanema pidev alt muutuvate keskkonnatingimustega ehk teisisõnu nendega kohanema. Kohanemise mõiste hõlmab inimese teadmisi, oskusi ja võimeid suhelda välismaailma ja inimestega. Ka tema ümber olevad inimesed peavad õppima temaga suhtlema.
See mõiste on üks võtmetähtsusega ja kõige laialdasem alt kasutatavaid mõisteid paljudes teadusharudes: inimökoloogias, etnograafias, sotsioloogias, füsioloogias jne. Organismi võime pidev alt kohaneda muutustega mitte ainult väliskeskkonnas, vaid ka enda sees kehtib ka kohanemise mõiste kohta. Inimkogukondadele kehtivad kohanemistüübid on järgmised:
- bioloogiline;
- sotsiaalne;
- psühholoogiline;
- etniline;
- professionaalne.
Kuituttav keskkond muutub ja inimene satub enda jaoks uutesse tingimustesse, peab ta nendega kohanema, et end mugav alt tunda. Harmoonia saavutamine inimese suhetes välismaailmaga on kohanemisprotsessi peamine eesmärk. See kontseptsioon saadab tegelikult inimest kogu elu.
Kohanemismehhanismid: bioloogiline
Inimese evolutsiooniprotsessis toimus pidev kohanemine muutuva keskkonna tingimustega, mida nimetati bioloogiliseks kohanemise tüübiks. Selle kategooria kohanemise mõiste hõlmab muutusi selle keskkonna mõjul, millesse ta sattus, nii tema siseorganites kui ka kogu organismis tervikuna.
Tervise- või haigusseisundit määravate kriteeriumide väljatöötamisel võtsid arstid selle kontseptsiooni aluseks. Kui organism on oma keskkonnaga ideaalselt kohanenud, on ta terve. Haiguse korral on tema kohanemisvõime märgatav alt vähenenud ja ajaliselt hilinenud. Mõnikord võib kehal täielikult puududa kohanemisvõime. Seda mõistet nimetati "disadaptatsiooniks".
Organismi kohanemist teda ümbritsevate uute tingimustega on kahte tüüpi või kaks protsessi:
- fenotüüpne kohanemine;
- genotüüpne.
Esimeses, mida oleks õigem nimetada aklimatiseerumiseks, tekib organismil reaktsioon keskkonnamuutustele, mis toob kaasa kompenseerivad füsioloogilised muutused. Need aitavad kehal säilitadatasakaal ümbritseva maailmaga uutes tekkinud seisundites.
Kui varasemad tingimused taastuvad, siis fenotüübi seisund taastub ja kõik füsioloogia kompenseerivad muutused kaovad.
Kui genotüübiline kohanemine on kasulike omaduste valik loomulikul viisil. Samal ajal täheldatakse organismis sügavaid morfofüsioloogilisi muutusi, mis kinnistuvad geenides uute, pärilike omadustena.
Psühholoogiline kohanemine
Seda tüüpi kohanemine, nagu ka psühholoogiline, on pikim protsess, mis jätkub kogu inimese elu jooksul. Selle tähtsust ei saa alahinnata, sest tema ülejäänud elu sõltub sellest, kuidas inimene lapsepõlvest saati suudab end ümbritsevasse reaalsusesse sobituda. Seetõttu eeldab psühholoogilise kohanemise kontseptsioon seda, et inimene aktsepteerib selle sotsiaalse rühma traditsioone ja väärtusi, kus ta elab. Ja see on olemas kõikjal – lasteaias, koolis, töökollektiivis.
Suhtlemine ja muud tüüpi suhtlemine ühiskonnaga on psühholoogilise kohanemise peamised ilmingud. See annab võimaluse õppida, luua suhteid teiste inimestega, olla töökollektiivi liige jne.
Psühholoogiliseks kohanemiseks on mitu võimalust. See kontseptsioon hõlmab järgmisi viise:
- katse-eksitus;
- reaktsiooni teke;
- vaatlus;
- latentne kohanemine;
- ülevaade;
- arutluskäik.
Katse-eksituse meetod seisneb selles, et mõningaid eluprobleeme lahendades ja teel takistusi kohates püüab inimene neid ületada, kasutades selleks juba omavat elukogemust. Ja alles siis, kui probleemi tuttava meetodi abil ei lahendata, hakkab ta selle lahendamiseks uusi võimalusi otsima.
Reaktsiooni kujundamine on meetod, mis sarnaneb "treeninguga", kui tasu täiusliku tegevuse eest stimuleerib seda kordama ja veelgi täiustama.
Vaatlus. Kui inimene siseneb enda jaoks uude keskkonda, hakkab ta teiste käitumist tähelepanelikult vaatama ja neid tahes-tahtmata jäljendama. Järk-järgult, uues keskkonnas kohanemise protsessis, hakkab ta juba toiminguid tegema, mõtlemata, kuidas ta seda teeb ja miks. Aja jooksul kujuneb inimesel täielikult välja selles ühiskonnas omaks võetud käitumisjoon.
Latentne kohanemine. Välismaailmaga suheldes saab inimene se alt pidev alt mingeid signaale, kuid mitte kõiki neid teadvuse tasandil ei tajuta. Suurem osa kogu infost jääb alateadvusesse, mida se alt ühiskonnaga suheldes vastav alt vajadusele võetakse.
Insight. Inimese mälu salvestab tohutul hulgal teavet, mis aitab konkreetsele olukorrale õigesti reageerida. Insight-meetod seisneb selles, et probleemi ilmnemisel leiab ajju kõigist võimalikest valikutest saadud signaal selle lahendamiseks parima.
Põhjendus. Kui inimenesatub võõrasse olukorda või puutub kokku probleemiga, hakkab ta otsima võimalust sellega kohanemiseks. (arutluskäigu tulemusena) tehtud otsust rakendatakse hiljem sarnaste olukordade korral.
Sotsiaalne kohanemine
Sotsiaalse kohanemise mõiste alla kuuluvad viisid, kuidas inimene suhtleb oma sotsiaalse keskkonnaga, samuti tema sellega kohanemise protsess. See on nii inimese kohanemine ühiskonnaga, kuhu ta sisenes, kui ka suhe meeskonnaga, kus toimub tema töötegevus ja haridus.
Uue sotsiaalse keskkonnaga harjumisel läbib inimene järgmised etapid:
- tutvustus sellesse gruppi;
- täielik nõusolek selles keskkonnas aktsepteeritud käitumisnormide ja väärtustega;
- asutades selles keskkonnas täisliikmena aktiivse positsiooni, et edendada vastastikuste huvide kiiret rahuldamist.
Kui tal ei õnnestu selles keskkonnas uue keskkonnaga kohaneda, võib ta silmitsi seista negatiivsete hoiakute ja pingetega. Inimelu käigus võivad ümbritseda erinevad sotsiaalsed keskkonnad: perekond, kool, uued naabrid elukohas jne.
Neis normaalseks toimimiseks peab ta kõikjal läbima sotsiaalse kohanemise. See mõiste hõlmab ka kohanemist uue töökollektiiviga, kus inimene peab töötama. Seda protsessi nimetatakse tootmise kohandamiseks.
Etniline keskkond
Töötle, millalmilles toimub etniliste rühmade aktiivne kohanemine uue sotsiaal-kultuurilise keskkonna ja muutunud loodustingimustega, ilmestab ilmek alt sakslaste kolimine oma ajaloolisele kodumaale Saksamaale endise NSV Liidu vabariikidest. Selliste etniliste rühmade kohanemine nende piirkondade keskkonnaga, kuhu nad asusid, on hõlmatud nende etniliste rühmade sotsialiseerumise ja uues kohas kohanemise kontseptsiooniga.
Uurides probleeme, mis on seotud etniliste rühmade sotsiaal-kultuurilise kohanemise protsessiga uues keskkonnas, tegeleb sellise teadusega nagu etniline ökoloogia.
Kohanemisel on kaks vormi: aktiivne ja passiivne. Esimesel juhul seisneb kohanemise mõiste selles, et siin püüab etniline rühm keskkonda mõjutada, et seda muuta. See hõlmab selle etnilise rühma jaoks uues keskkonnas omaks võetud norme ja väärtusi, aga ka tegevusvorme, millega ta peab kohanema.
Passiivse kohanemise vormis ei võta see rühm midagi ette, et uut keskkonda muuta.
Kui ellujäämise tase uues sotsiaal-etnilises keskkonnas osutus etnilise rühma jaoks piisav alt kõrgeks, siis räägime edukast kohanemisest. See mõiste laieneb ka sellistele selle rühma jaoks olulistele teguritele nagu rahvusliku või rassilise diskrimineerimise puudumine. Kui nende esinemist ühel või teisel kujul täheldatakse, võib massiline väljaränne olla madala kohanemise näitaja.
Laste kohanemine ühiskonnaga
Praegu teemaLaste kohanemine ühiskonnaga on üha enam esile kerkimas ja teeb muret mitte ainult vanematele, vaid kogu ühiskonnale. Ja kuigi paljud vanemad usuvad, et viimaste suhtlemine lastega saab alguse lasteaiast, pole see kaugeltki nii.
Kohanemisprotsess algab palju varem – kui vanemad viivad beebi esimest korda jalutama, kui ta jõuab esimest korda mänguväljakule, kus saab kohtuda oma eakaaslastega. See, kui kiiresti lapsed uue keskkonnaga kohanevad, sõltub suuresti nende vanematest.
Seetõttu hõlmab laste ühiskonnaga kohanemise mõiste abi, mida nad neile varases eas (1 aasta kuni 3 aastani) osutavad, väikese lapse õpetamist inimestega suhtlema, eakaaslastega mängima, oma arvamust kaitsma jne..
Sellel perioodil hakkab ilmnema väikese inimese ainulaadsus ja individuaalsus ning teda ümbritsevad täiskasvanud peavad tegema kõik, et luua kindel alus tulevase isiksuse, meie ühiskonna täisliikme kujunemiseks.
Kohanemine kutsealal
Personalijuhtide jaoks pole saladus, et olenemata kvalifikatsioonist ja kogustaažist kogeb iga äsja tööle võetud töötaja mõningast ebamugavust. Ta kardab etteantud ülesande täitmisel eksimise võimalust, muretseb tulevaste suhete teema uute kolleegidega jne.
Selleks, et aidata sellisel töötajal kiiresti meeskonna ja töökohaga kohaneda, on tänapäeval iga ettevõte ja ettevõtetöötada välja spetsiaalsed meetodid ja programmid. Need määratlevad selgelt tootmiskeskkonnas kohandamise mõiste ja olemuse.
See protsess võtab tavaliselt 2–8 nädalat. Selle kestus sõltub otseselt töötaja iseloomust, tema kvalifikatsioonist ja talle pandud ülesannetest.
HR arvestab tavaliselt kahte tüüpi kohandamist: tootmist ja mittetootmist.
Tootmiskohandus sisaldab:
- professionaal;
- psühhofüsioloogiline;
- sotsiaalpsühholoogiline;
- organisatsiooni-psühholoogiline;
- korralduslik ja haldus;
- majanduslik;
- hügieeniline.
Tootmise kohandamise käigus tutvutakse uue töötajaga ettevõttes kehtivate reeglite ja määrustega.
Töökohavälise kohanemise mõiste ja määratlus hõlmab suhete loomist kolleegidega väljaspool tegevusvaldkonda. See võib olla osalemine erinevatel firmapidudel, spordiürituste ühiskülastused jne.
Tööjõuga kohanemise eesmärgid ja eesmärgid
Enamasti toimib see protsessina, mille käigus kaasatakse uus töötaja tööle ühe kutseala piires. See aga ei tähenda, et seda tuleks käsitleda ainult teatud tootmisoskuste või erialade valdamisena.
Põhilisteks kohanemise mõisteteks töökollektiivis võib nimetada uue töötaja kohanemist siin kehtivate käitumisnormidega, selliste kehtestamist.suhted kolleegidega, mis aitab kindlasti kaasa tööjõu efektiivsuse tõusule, aga ka materiaalsete ja vaimsete püüdluste vastastikusele rahulolule.
Meie personalijuhid hakkasid täna edukate välisettevõtete kogemusi uurides ja neid omaks võttes pöörama rohkem tähelepanu noortele töötajatele, kes vajavad kohanemisprotsessis erilist tähelepanu.
Noorte töötajate kohanemise protsessis seab administratsioon järgmised eesmärgid:
- aitab töötajal uue tööga hakkama saada lühema ajaga, vähendades sellega alustamiskulusid;
- vähendada tööjõu voolavust, pakkudes uut tulijat tema karjääri algfaasis pidev alt toetades;
- aitavad kaasa rahulolutunde kujunemisele oma töö tulemustega ja seega positiivse suhtumise kujunemisele ettevõttesse endasse;
- töö uue töötajaga, järgides väljatöötatud programmi, mis võimaldab oluliselt säästa nii juhi kui ka töötaja aega.
Tööjõuga kohanemise vormid
Tööjõuga kohanemise protsess hõlmab seitset vormi. Nende uurimus annab võimaluse süveneda kohanemise kontseptsiooni olemusse. Vaatleme allpool iga vormi omadusi lähem alt:
- Sotsiaalne kohanemine – siin käsitletakse algaja kohandumist võõrasse meeskonda, kus ta peab töötama. Tema jaoks uue keskkonnaga harjudes läbib ta mitu etappi: tutvustamine, käitumisnormide omastamine, väärtuste omaksvõtt, subjekti aktiivne osalemineselle keskkonna elu.
- Tööstuslik kohanemine on töötaja aktiivne kohanemine tema jaoks uue töökollektiiviga ning kõigi selles tootmisvaldkonnas kehtivate normide ja reeglite järgimine.
- Professionaalne kohanemine - algaja tegeleb lisateadmiste omandamisega, uute oskuste omandamisega ning hakkab arendama ka vajalikke professionaalseid omadusi ja positiivset suhtumist oma töösse.
- Psühhofüsioloogiline kohanemine – kohanemine uute töötingimustega koos selle füüsilise ja vaimse pingega.
- Sotsiaal-psühholoogiline kohanemine - samal ajal ei valda töötaja mitte ainult enda jaoks uusi töötingimusi, vaid kohaneb ka töökollektiiviga.
- Organisatsiooni kohandamine - see vorm hõlmab töötaja tutvustamist ettevõtte juhtimiskorralduse tunnuste ja tema enda rolliga selles.
- Majanduslik kohanemine – see hõlmab arusaamist, millist materiaalset tasu saab töötaja oma töö eest konkreetsel erialal, kuidas on töötasud seotud töökorraldusega tootmises.
Inimeste kohanemise etapid kutsealal
Personali kohandamise mõiste hõlmab tingimuslikke ajaperioode, mille jooksul uus töötaja tööjõu hulka integreeritakse.
Vaatleme töötajate kohanemise nelja etappi:
- Töötaja kvalifikatsioonitaseme hindamise periood. See hindamine toimub reeglina uue töötaja palkamise etapis. Selles etapis määratakse kindlaks, kuidasta vastab pakutavale ametikohale, kas ta on varem sellel alal töötanud, kas ta on kursis selle ettevõtte töökorraldusega. Kogu see teave aitab personaliametnikul välja töötada plaani töötaja uuele töökohale kohandamiseks.
- Orienteerumisetapp. Selle etapi eesmärk on tutvustada palgatud töötajale ettevõtte töökorraldust, kollektiivseid väärtusi, käitumisreegleid, ettevõtte ajalugu jne. See etapp toimub esimesel nädalal.
- Tõhusa orienteerumise periood. See etapp hõlmab uue töötaja praktilisi tegevusi, mis põhinevad saadud teadmistel ja tema kaasamisel töökollektiivi. Siin on väga oluline luua töötajaga tagasisidet, et täpselt aru saada, kui palju ta ettevõtte väärtustega nõustub ja selle reeglitest kinni peab, kas ta tunneb ebamugavust.
- Töötamise etapp. Selles viimases etapis eeldatakse, et uus töötaja on kõigist raskustest täielikult üle saanud ja tööga liitunud.
Meeskonnas kohanemiseks kasutatavad meetodid
Iga ettevõtte edu ja rahaline heaolu ei sõltu ainult tugevast töökollektiivist, vaid ka igast inimesest. Töötaja uuel töökohal kohanemise kontseptsioon hõlmab mitmeid tema motivatsiooni arendamisele suunatud tegevusi – nii välist, materiaalset kui ka sisemist, isiklikku.
Materiaalne või majanduslik motivatsioon on enam-vähem selge. See sõltub otseselt töötaja rahalisest töötasust, edasikuidas see vastab tema kvalifikatsioonitasemele. Seevastu sisemine motivatsioon on tihed alt seotud inimese isikliku kasvu sooviga ja selle ettevõtte korporatiivse kultuuriga, kus ta töötab. Selleks, et töötajal tekiks soov kollektiivi eluga liituda, on vaja teda selleni suruda, korraldades mitmeid üritusi. Selleks töötab ettevõte välja sobivaid tööriistu:
- Treeningud, mille järel saab inimene kiiresti meeskonnaga liituda ja tööle hakata.
- Juhi ja uustulnuka vahelise individuaalse suhtluse juhtimine. See on vajalik selleks, et teada saada, kuidas uus töötaja on teadlik sellest, kuidas ta enda jaoks uute kohustustega toime tuleb. See kontroll viiakse läbi töötaja - juhi tagasiside alusel.
- Süsteem, mis võimaldab uue töötaja ülesandeid järk-järgult keerulisemaks muuta. See aitab inimesel stressivab alt uue töövooga liituda.
- Ülesannete täitmine, mis aitavad kaasa kiirele mitteametlike sidemete loomisele meeskonnaga.
- Ühtne inforuum, mis võimaldab uuel töötajal kiiresti saada teavet ettevõttes toimuvate sündmuste, kolleegide, kontaktide kiire leidmise jms kohta.
Kui ettevõte püüab tagada, et uustulnukate kohanemine toimuks lühema ajaga, peab ta looma oma ettevõtte sotsiaalse võrgustiku. Mida kiirem on uue tulija kohanemine meeskonda, seda väiksem on kaadri voolavus, mis tähendab, et ettevõtte enda efektiivsus on palju suurem.
