Iga inimese jaoks on uus töökoht omamoodi stress. Ta peab harjuma absoluutselt originaalsete seadetega, tundma tundmatute inimeste ringi tundma ja harjuma, õppima ettevõtte käitumisnorme ja reegleid. Töötajate kohanemisprotsessi lihtsustamiseks, hõlbustamiseks ja kiirendamiseks, et aidata neil alustada tööd maksimaalse efektiivsusega, soovitame juhtkonnal kasutada artiklis antud näpunäiteid.
Hoiatus
Organisatsiooni jaoks on uue töötaja kohanemine ettevõtte tegevuse, käitumisnormide, riietuskoodiga tutvumise protsess.
Kui olete juht, siis peate võtma töötajate kohanemise kontseptsiooni tõsisem alt. Enamasti lasevad direktorid, juhid ja osakonnajuhatajad kõigel kulgeda omasoodu, lootes, et meeskond ise leiab ühise keele ja tutvustab uustulnukat kõikide reeglitega. Kuid sagelisee ei ole nii, mis põhjustab hiljem selliseid probleeme nagu keskendumisvõime ja tähelepanu kaotus, aeglus töökohal ja huvipuudus.
Mis see on
Töötajate kohanemine on igas ettevõttes oluline ja lahutamatu protsess. See esindab inimeste kohanemist organisatsiooni teatud struktuuri, tingimuste ja reeglitega. Töötajate kohanemine ei muuda nende isiksust, vaid aitab neil kiiresti uue kohaga harjuda, tööle saada, seda ülim alt tõhus alt teha ja olla produktiivne.
Sama mündi kaks külge
Samuti ärge unustage, et see on kahesuunaline protsess. Ühest küljest räägib see, et inimene asus ettevõttesse tööle, tema teadlikust valikust, mis põhineb motivatsioonil ja vastutusel tehtud otsuste eest.
Teisest küljest võtab ettevõte ellu teatud kindla kohustuse, palkades töötaja konkreetsele tööle.
Lääne ettevõtete esitatud statistika tõestab, et kvaliteetne sisseelamisprogramm võib vähendada töötajate voolavust rohkem kui 20 protsenti aastas.
Mille eest?
Töötajad on iga organisatsiooni või tööstuse lahutamatu ja oluline osa. Ilma nendeta ei saa ükski äri õitseda, ükski ettevõte ei suuda oma eesmärke saavutada.
Töötajad on need, kes teevad midagi oma ettevõtte heaks, toovad soovitud tulemuse, teevad läbi erinevaid toiminguid ja seavad standardeid. Tegelikult ei saa kasumlikkus kunagi ollaturvatud ilma töötajateta.
Uute töötajate palkamisel tuleb arvestada paljude asjadega. Töötajate kohanemine peaks toimuma regulaarselt, isegi kui ilmuvad uued juhid, vahetuvad ettevõtte omanikud, toimub töötajate voolavus, kehtestatakse uued reeglid ja muudetakse kontoripoliitikat.
Seetõttu on väga oluline aidata oma töötajatel kõikvõimalike muutustega hõlpsasti kohaneda, et saada vastutasuks hea, kvalifitseeritud ja vastutustundlik töötaja. Maailmas on palju juhtumeid, kui suured äriimpeeriumid kukkusid kokku lihts alt seetõttu, et nad ei saanud oma töötajaid aidata või alahindasid oma inimesi.
Kutsume teid kuulama nõuandeid, mis aitavad lihtsustada töötajate kaasamise protsessi.
Kuidas saavad organisatsioonid aidata töötajatel muutustega kohaneda?
Töötaja sissevõtmise plaan võib olla järgmine:
- Esimene samm. Aidake oma töötajal muudatusi või uusi tingimusi mõista. Iga muudatuse selgitamiseks on oluline analüüsida hetkeolukorda. Nii on töötajal parem positsioon ja ta on toimuvaga kursis.
- Teine samm. Aidake töötajal mõista, et ta ei kaota stabiilsust. Kui selgitate töötajale kõiki muudatusi, peate lisama, et tema ametikoht on salvestatud ja muudatused ei mõjuta palka ja/või ametikohta organisatsioonis. Enamik töötajaid kardab lihts alt töö kaotamist.
- Kolmas samm. Aidake oma töötajatel muutustega kohaneda sobiva koolitusega. MitteAndke oma töötajatele tunne, et nad ei sobi muutusteks või pole piisav alt haritud, et jätkata tööd uuendatud organisatsioonis.
- Neljas samm. Hoidke oma töötajaid kõrgelt motiveeritud. Motivatsioon on oluline punkt töötajate kohanemisprogrammis, kuna see aitab töötajal muutustega kergesti kohaneda. Rääkige neile, kui tõhus ja kasulik on muutus nende tuleviku jaoks.
- Viies samm. Rahalised preemiad on parim motivatsioonivorm. Peaaegu kõik siin maailmas töötavad selle nimel, et saada võimalikult palju raha. Altruistlikke inimesi praktiliselt ei eksisteeri ja orjus on juba ammu kaotatud. Kui näete, et töötaja on huvitatud ja püüdleb muutuste poole, suudab soovitud tulemuse nimel kõvasti ja kaua võidelda, siis ärge kartke talle rahalist tasu pakkuda. Nii on inimene rohkem motiveeritud, teeb rohkem tööd ja tal on lihtsam kohaneda mõne organisatsiooni uue algatusega.
Töötajate kohanemise näited
Teeme ettepaneku analüüsida kahte levinud juhtumit, mis erinevates organisatsioonides sageli esinevad:
- Müügijuht on asunud tööle tööstusliku kaubandustegevusega tegelevas mitut sektorit hõlmavas ettevõtete grupis. Mees lahkus kahe päeva pärast uuest töökohast. Selgus, et töötajale ei pakutud tööd, tal ei olnud töölauda ja telefoni, aga mis peamine, mitte kedagiselgitas talle, miks neid asju seal pole. Tõsiasi oli see, et müügiosakonna direktor, kelle alluvuses see töötaja temaga mõneminutilise vestluse järel jäi, lahkus kohe esimesel päeval hommikul komandeeringusse, kellelegi juhiseid andmata. Olukorda ei suudetud lahendada, inimene ei pöördunud ettevõttesse tagasi ning organisatsioon kahetses seda väga. Pensionile jäänud töötaja leidis väga kiiresti uue töökoha ja paar kuud hiljem oli ta juba heal positsioonil, saades korralikku palka.
- Suurde toiduainete töötlemise tehasesse on palgatud transpordiosakonna juhataja. Pärast esimest päeva lahkus inimene ettevõttest, kuna vahetuse lõppedes väljapääsu juures palus turva tal kotti ülevaatuseks näidata. Töötaja pidas seda solvanguks, kuigi see oli ettevõttes loomulik protsess, mis kehtis ka juhtkonna kohta. Lihts alt keegi ei rääkinud algajale sellest. Kui organisatsioon oleks töötajat oma reeglitest eelnev alt teavitanud, oleks konflikti saanud vältida.
Need näited uue töötaja kohanemisest aitavad tal harjuda uue kohaga, kiiresti harjuda organisatsiooni rutiini ja reeglitega, mõista kõiki tööhetki ja leppida nüanssidega, et saada asendamatuks ja kõrgelt tasustatud töötajad.
Organisatsiooni tellimus
Siin on veel üks nimekiri näpunäidetest töötajate professionaalseks kohanemiseks. Soovitatav on uue töötaja tutvustuspäeva alustada tavapärasest veidi hiljem, et kõik inimesed võtaksid kohad sisse ja oleks võimalik üksteist segamatult tundma õppida. Reeglina kohtub uustulnukaga keegi personaliosakonnast ja seda ennekõikehakatakse täitma olulisi ja vajalikke dokumente. Pärast kõiki toiminguid antakse isik üle kuraatorile (mitte tingimata direktorile), kes vastutab ametikoha elluviimise plaanide elluviimise eest.
Esm alt saab töötaja oma tööks vajalikud seadmed. Seejärel suundub ta oma töökohta ja tutvustab end kolleegidele.
Võimalike aruteluteemade loend
Selles protsessis pole vähem oluline töötajate sotsiaalne kohanemine. Kui inimesed suhtlevad omavahel, jagavad lugusid, hakkavad nad üksteist usaldama. See loob ettevõttes soodsa keskkonna. Seega esitame teie tähelepanu võimalike teemade loendi organisatsiooniga tutvumiseks:
- ettevõtte ja selle arengu üksikasjalik ajalugu;
- organisatsiooni kõige olulisemad üksikasjad;
- ettevõtte äri- ja klienditeeninduspoliitika kirjeldus;
- sisu ja ametijuhend, vastutus;
- töökaitsega tutvumine ettevõttes (juhendid, rutiin);
- dokumentide loetelu, mida uus töötaja peaks ennekõike teadma;
- tööloend.
Esimesel päeval
Enne ettevõtte uue liikmega kohtumist peate valmistuma. Algoritmi näide on järgmine:
- uurige koos uue töötajaga tema töökohustusi, laske töötajal esitada suunavaid küsimusi;
- selgitage võimalike kulude hüvitamise reegleid;
- selgitage nõudeidprivaatsuspoliitika;
- selgitage kodureegleid;
- arutage juhtimisstiili, kultuuri, traditsioone, organisatsiooni norme;
- tutvustage talle põhilisi personaliprotseduure ja -poliitikaid, organisatsioonilisi ja aruandlussuundi (vajadusel);
- valmistada ette tööohutuseeskirjad ja tegevused evakuatsiooni korral, koostada esmaabijuhendid;
- tutvustada suhtluskorda, välimuse nõudeid, kontori avamise ja sulgemise reegleid, töökoha eest hoolitsemist;
- andke talle isiklikku teavet: söögitoa, tualettruumi, puhkeruumi, suitsetamisala asukoht.
Kohanemisperioodi lõpuni
Võid korraldada koosolekuid või küsitlusi selle kohta, mida töötajate arvates saab ja tuleks organisatsioonis muuta. Nii tunnevad nad end kindlasti mugavam alt. Samuti:
- tutvustada teda eriprotseduuridega, töö spetsiifikaga osakonnas ja organisatsioonis tervikuna, töönõuete ja standarditega, aruandlussüsteemiga;
- viima läbi pädevusanalüüsi ja töötama välja individuaalse programmi edasijõudmiseks;
- selgitage, kuidas organisatsiooni haldussüsteem töötab.
Rääkige oma töötajatega, olenemata sellest, mis toimub
Andke oma töötajatele teada, et olete nendega kogu tee. Uued muudatused võivad olla nende jaoks üsna keerulised, kuid töötajatel on palju lihtsam, kui tööandja annabtugi ja abi.
Öelge neile, et olete valmis andma mis tahes teavet ja abi, et muuta neil muudatusega nõustumise hõlbustamiseks. See muudab liitumise kindlasti lihtsamaks nii teie kui ka teie töötajate jaoks.
Looge uusi meeskondi ja projekte
Leppige kokku uued paarid. Proovige ühendada noored spetsialistid vanematega, et nad saaksid kogemusi ja tehnoloogiaid vahetada. Uute meeskondade loomine võib anda organisatsioonile energiat.
Oluline on mõista, et ettevõtted pole ilma töötajateta midagi. Laske neil tunda, et nad on juhtkonna jaoks olulised ja väärtuslikud.
