Iga inimene läbis kohanemisprotsessi. Kõige vähem meeldiv ja tõsine on kohanemine pärast sündi. Peate kohanema igasuguste muutustega: koht, inimesed, režiim, kohustused, staatus jne. See protsess on väga valus ja eriti raske on seda tajuda peentel ja haavatavatel loomulistel. Lasteaed, kool, kõrgkool, kõrgkool, noor pere… See kõik vajab harjumist ja uue rolliga leppimist. Personali kohanemisprotsess erineb kooliõpilaste omast selle poolest, et need on teadlikud tegevused ja neile tuleb vastav alt läheneda.
Mis on kohanemine?
Kohanemine on välismaailma muutlikkusega kohanemise protsess, väljudes mugavustsoonist. Peab ütlema, et see on põhifunktsioon ja kõigil elusorganismidel on võime uute tingimustega kohaneda.
See protsess on varases eas vähem valus ja aastate jooksul see võime mõnevõrra tuhmub, luustub. Muidugi ei sõltu see ainult elatud aastatest, vaid ka isiksusest endast. Kellelegi meeldib ka vanemas eas uusi asju õppida, varem kogedatundmatud emotsioonid, viige end oma mugavustsoonist välja ja keegi kahekümneaastaselt kardab vähimatki muutust ning kümne sentimeetri võrra nihutatud diivan võib tema rahu häirida.
Kohanemine on lihtsam neil, kelle aju on plastilisem, kuna sel juhul ei toetu inimene mitte oma harjumustele, vaid oma vaimsetele võimetele ja võimele tegutseda uues olukorras väljaspool kasti.
Professionaalne kohanemine
Võib-olla on see üks teadlikumaid personali kohandamise liike, kuna seda teeb täiskasvanud inimene. Kutsekohaga kohanemine ei tähenda ainult vajalike oskuste omamist, vaid ka normide, käitumisreeglite, vajaliku ajakava ja muude rollikomponentide vastuvõtmist.
Professionaalse kohanemisega kaasneb peaaegu alati ka sotsiaalne, kuna tuleb kohaneda mitte ainult elukutse, vaid ka inimestega, leppida väljakujunenud tööeluga ja need kaks protsessi eduk alt ühendada. Lõppude lõpuks juhtub, et inimene on meeskonnaga suurepäraselt liitunud, kõik armastavad teda, ilma temata on igav, kuid temast ei saanud kunagi oma käsitöö meistrit. Täiesti vastupidine olukord juhtub siis, kui inimese professionaalsed omadused on üsna kõrged, kuid tal ei õnnestunud meeskonnaga liituda.
Samalaadsete ja muude probleemide vältimiseks on välja töötatud erinevad personali kohandamise meetodid, mis on suunatud selle protsessi kiirendamisele, vältides psühholoogilisi traumasid uustulnukale ja probleeme kogu meeskonnale. Kui mentor kasutab tehnikaid õigesti, toimub tegevustesse infusioon võimalikult kiirestija hoiab ära sellise ebameeldiva nähtuse nagu personali voolavus.
Kohandamissüsteem
Ka mitu aastat organisatsioonis töötanud töötajad vajavad mõnikord kohandamist. Selle põhjuseks võib olla pea, asukoha muutus, teisele ametikohale üleviimine, arvutistamine ja uute programmide väljatöötamine, ümberkorraldamine jne.
Mida saame öelda uute tulijate kohta, kes alles alustavad oma kohustusi? See kehtib nii ülikooli lõpetanud noorte kui ka personalikoolis õppijate kohta.
Selleks on välja töötatud mitmeid nippe ja meetodeid, et vähendada 3-4-kuulist kohanemist 1-2-le. See oleneb ka sellest, millise strateegia uus töötaja omaks võtab: areneda nii palju kui võimalik spetsialistina ja alles siis luua meeskonnaga sõbralikud suhted või hankida esm alt sõpru ja tuge ning seejärel süveneda oma ametikoha olemusse.
Pingematut karjeristi tuleb intensiivsem alt kolleegide ühiskonda tutvustada ning "meeskonna hinge" tuleks õhutada vajalikke oskusi kiiremini omandama.
Kunstlik valik
Personali kohanemine ja ettevõtte edu sõltub otseselt inimeste psühholoogilisest sobivusest. Muidugi on professionaalsus grupis eduka rolli jaoks tõsine ankur ja tuum. Väärib märkimist, et erinev alt andest ei anta seda inimesele sünnist saati, vaid see vajab arendamist.
Introverdid saavutavad soovitud taseme paremini üksi, proovides, tundes, kuulates. Kui nad küsivad küsimusi, siis rangelt juhtumi kohta - ainult selleni, milleni üksi ei jõua,või kui selleks kulub kaua aega. Seega fikseeritakse kogu isiklike katsete käigus saadud teave turvaliselt nende mõtetes. Just need töötajad toovad kõige sagedamini tootmisse ratsionaliseerimisettepanekuid, tänu millele muutub kohanemisprotsess vastastikuseks
Ekstrovertid õpivad kõige paremini küsides, vaatledes ja suheldes. Sageli vajavad nad mentorit, kes kontrolliks iga sammu ja jälgiks eriti raskete ülesannete täitmist. Sellised inimesed töötavad meeskonnas hästi.
Kahjuks ei leia ka kõige kogenum personalijuht personali, et edaspidi probleeme ei tekiks. Inimloomus on nii korrastatud, et ka kõige edukamas meeskonnas on juht ja kõrvalseisja, keegi on parem, keegi tagapool.
Kohanemine on kohanemine, mis ei hõlma mitte ainult mõningate isiklike näitajate muutmist, vaid ka leppimist sellega, mida te muuta ei saa.
Peamised ülesanded
Personali kiire tööjõukohanemine on kasulik korraga kahele osapoolele: nii tööandjale kui ka uuele töötajale. Pole saladus, et kohanemisprotsess võib prioriteetide nihutamise, igapäevaste rutiinide häirimise, harva kasutatavate oskuste ärakasutamise ja muu tõttu sageli olla valulik.
Meie aju on liiga valiv ja see ei tööta ilma mõjuva põhjuseta. See võib olla kõrge palk, karjäärikasv, suur huvi, prestiiži tagaajamine. Just sel hetkel, kui uustöötaja leiab peamise põhjuse, miks ta peaks selles organisatsioonis töötama, tema aju hakkab väga produktiivselt tööle. Samal ajal õnnestub tal uusi eriala tehnikaid õppides luua sise- ja väliskontakte.
Kohanemisprotsess on stressirohke seisund, mille käigus võib inimene näidata kõrgeid tulemusi, kuid kui töötaja siseneb normaalsesse rütmi, võib jõudlus langeda. Selle põhjuseks on pikaajaline kohanemine ehk stress.
Personali ametialase kohandamise põhiülesanne on viia uus töötaja võimalikult lühikese ajaga kursis ning vähendada ametialaste vigade ja puudujääkide hulka. Selle tulemuseks on paremad tulemused ja väiksem töötajate voolavus.
Kohandamise tüübid
Personali kohanemise organisatsioonis võib jagada mitmeks tüübiks:
- professionaalne - töökohta vahetanud või teisele ametikohale üle läinud noorte spetsialistide ja kogenud töötajate ametikohaga tutvumine;
- psühhofüsioloogiline - mugavuse taseme, füüsilise ja moraalse stressiga harjumine;
- organisatsiooniline - organisatsiooni struktuuri, kliendibaasiga tutvumine;
- sotsiaalpsühholoogiline - sõbralike kontaktide loomine kolleegidega;
- majanduslik – palkade suuruse ja nende ressursside jaotusega harjumine.
Kohanemise etapid
1. Tutvumine. See on protsess, mille käigus hindab uus töötaja keskkonda, tutvub sellega oma ülesannetegaorganiseerimine ja nende võimaluste analüüs.
Selle etapi lõpus peate kõike kaaluma ja mõistma, kas saate selles organisatsioonis edasi töötada või peate otsima uue töökoha.
Juht omakorda vaatab ka uut töötajat ja otsustab, kas ta sobib sellele ametikohale. See tähendab, et on olemas hinnang personali kohanemisele.
2. Kohanemine. Tutvumisele järgnev etapp. Sel perioodil kohaneb uus töötaja paljude nüanssidega, mis ilmnevad pärast mõnekuulist töötamist, toimub töövõime hindamine pärast mitmekuulist töötamist.
3. Ühinemine. Gruppi täieliku tutvustamise ja enda meeskonna täisliikmeks positsioneerimise tulemus. Iseloomustab vastastikune rahulolu ja edasiste tegevuste planeerimine.
Kohanemistavade tähtsus
Iga organisatsioon on huvitatud nutikast, kiiresti õppivast ja produktiivsest töötajast, aga kuidas selleks saada, kui katseaeg hakkab läbi saama ning uus töötaja tunneb muret talle pandud tööülesannete pärast ja kardab teha vähimatki viga? See võib viidata vaid sellele, et kohanemisprotsess oli ebaõnnestunud, kuna ei valitud päris sobivaid meetodeid või neid ei kasutatud üldse.
Pädev juht teab, et tema heakskiidust või umbusaldust ei sõltu mitte ainult ühe töötaja, vaid kogu toodangu saatus.
Personali kohandamise meetodid ja programmid, milles osalejad võivad olla mitte ainult algajad jajuht või mentor, vaid kogu meeskond, neid on palju. Vaatame mõnda neist lähem alt.
Majanduslikud ja psühholoogilised meetodid
Kohandamismeetodid jagunevad majanduslikeks ja psühholoogilisteks (mittetootmislikud).
- Majanduslikud – need on erinevad rahalised stiimulid (palgatõusud, lisatasud jne).
- Psühholoogiline on mudel tööandja käitumisest ja sõbraliku õhkkonna kujundamisest meeskonnas, et vallandada uue töötaja potentsiaal ja tema kiire kohanemine.
Eskort
Kõige tõhusam meetod personali kohandamiseks, kuna kogu töö jagatakse koos mentoriga pooleks. Uus töötaja tunneb end kaitstuna, lisaks väheneb võimalus teha noore spetsialisti saatuslikke vigu. See meetod on energiakulukas, kuid seda kasutatakse laialdaselt nendel kutsealadel, kus spetsialisti eksimus võib põhjustada inimohvreid (näiteks piloodid või masinamehed).
Juhend
Seda meetodit võib nimetada reeglite loendiks. Sageli tehakse suuliselt või kirjalikult uuele töötajale kõige arusaadavas keeles. See on oluline punkt, sest inimesel ei pruugi ilmselgetel põhjustel olla erialast sõnavara.
Õpetus, kuigi see on kohustuslik kohanemishetk, kuid iseseisva meetodina on see ebaefektiivne, välja arvatud need ametid, kus erioskusi ei nõuta.
Organisatsiooni veebisait
Kaasaegsed tehnoloogiad on avanud inimkonna jaoks veel ühe kohanemismeetodi – see on organisatsiooni veebisait. Seeläbikogu teave kogutakse ühte ressurssi, mis on kättesaadav kõigile töötajatele.
Veebisaidi olemasolu aitab ka ebasobivad töötajad enne CV esitamist välja rookida.
Mentorlus
See on kogenumate töötajate teadmiste vahetamine uue tulijaga. See meetod on kõige odavam, kuna üksik töötaja ei pea oma tavapärast ajakava ümber kujundama. Lisaks sellele kohaneb algaja vastastikuse abistamise käigus kiiresti sotsiaalselt ja loob kiiresti meeskonnasiseseid sidemeid.
Meeskonnakoolitus
Väga tõhus, kuid kasutatakse harva. See koosneb järgmisest: kõik töötajad kogunevad koolitusringi ja arutavad oma töö tulemusi: mis on saavutatud ja mis on ellu viimata.
Teil on lubatud väljendada kogu oma rahulolematust ja ratsionaalseid ettepanekuid. Kõik, mida öeldakse (vastav alt koolituse seadustele) ei välju ringist, kuid see võimaldab väljendada kõiki võimalikke tekkivaid konflikte, visata välja emotsioone, mõista vigu ja teha järeldusi.
Lõpuks muutub edukas koolitus omamoodi konsultatsiooniks levinud probleemide lahendamiseks.
Paljud juhid isegi ei püüa seda meetodit rakendada, sest just neile on usaldatud juhi roll, kellel peavad olema diplomaatilised omadused.
Nõuanded uuele töötajale
- Pöörake algul rohkem tähelepanu professionaalsele kui sotsiaalsele kohanemisele.
- Peate sujuv alt meeskonnaga liituma, uute inimeste hinge ei tohiks veel sattudatuttavad töötajad. Ärge imestage, et olete alguses tähelepanu keskpunktis, nad räägivad teist ja hindavad teid teie silmade taga - see on normaalne.
- Oske kommentaare vastu võtta ja kiitust mitte tähtsustama. Noomimine ei tähenda, et te ei sobi töötajaks – see on lihts alt viga.
- Püüdke saabuda 10-15 minutit enne tööpäeva algust. See võimaldab rahuneda, ületada tarbetut põnevust ja häälestuda viljakale tööle.
- Ärge laske suurel hulgal võõral teabel end hirmutada. Internetis saate palju õppida ise, ülejäänu aga kolleegidelt. Ärge kartke küsida!
- Ärge võrrelge oma praegust tööd eelmisega, kuigi see teave ilmub vestluse jätkamiseks automaatselt. See on viga. Kellelegi ei meeldi, kui teda võrreldakse.
- Jätke oma harjumused koju. Sõrmede napsutamine, lauale koputamine, küünte närimine (jumal hoidku) ei ole teie Mina parimad ilmingud.
- Oma rahulolematust ei tasu otse välja öelda, aga ka iga pisiasja avalikult kiita ei tohi.
- Kui on planeeritud kollektiivne teepidu või muu mitteametlik kolleegide kohtumine, ei pea te keelduma, kui teid kutsutakse. Ärge sundige end veenma.
- Ärge keelduge oma kolleege abistamast, kui lahenduse leidmiseks on vaja teie professionaalseid oskusi. Kuid ärge loobuge kõike ja jookske pea ees appi. Teile võib jääda mulje, et te ei tea oma väärtust või et meeskonnaga liitumine on teile palju olulisem kui kogenud töötajaks saamine.
