Iga tööandja soovib näha oma töötajates erakordselt mõistlikke, töökaid, vastutustundlikke ja ettenägelikke inimesi. Erinevate ülesannete edukas täitmine eeldab mitte ainult spetsiifilisi oskusi ja võimeid, vaid ka erilisi isikuomadusi. Kuid selleks, et vabale kohale kandideerija kohta nii palju teavet teada saada, peate teda pikka aega jälgima. Selleks antakse uustulnukatele katseaega. Ja hoolimata sellest, et tööandja võib töötajas pettumuse korral temaga mõne kuu pärast hüvasti jätta, soovib enamik juhte luua stabiilse personali minimaalse töötajate voolavusega. Pädeva ja eduka personalipoliitika läbiviimiseks on paljude ülemuste arsenalis sellised relvad nagu psühholoogilised tehnikad töölevõtmisel. Mõelgem, mis on nende olemus, millist teavet nad aitavad kandidaadi kohta avaldada ja mis kujul nad eksisteerivad.
Liidrite soovid
Alustuseks teeme selgeks tööandjate soovid seoses töötajate koosseisuga, nimelt teha kindlaks, milliseid omadusi nad töölevõtmisel psühholoogilisi tehnikaid kasutavad. Esiteks on see loomulikult inimese kompetents, tema ametialane sobivus vabale kohale. Vaatamata sellele, et teatud ametikohtadel on vastava hariduse diplomi omamine tingimusteta, soovivad tööandjad teada nii intelligentsi taset kui ka võimalust saadud teoreetilisi aluseid oma tegevuses rakendada.
Teiseks on olulised taotlejate õiged isikuomadused. Nende hulka kuuluvad sellised omadused nagu töökus, täpsus, seltskondlikkus, pingetaluvus, sihikindlus, ratsionalism, ausus ja viisakus. Seega paljastab tööandja, kasutades tööle kandideerimisel erinevaid psühholoogilisi võtteid, nii oma potentsiaalsete töötajate kutse- kui ka isikuomadused.
Peamised mõjud
Töökandidaadi paremaks tundmaõppimiseks kasutatakse palju meetodeid. Personali pädeva valiku küsimustega tegelevad organisatsioonides spetsiaalselt moodustatud osakonnad või keskused. Peamised meetodid, mida töötajad kasutavad, on erinevad küsimustikud, kandidaatidele pakutavad testid ja intervjuud. Igaüht neist on vaja üksikasjalikult kaaluda.
Natuke küsitlusest
On mitmeid küsimusimillele kandidaat kutsutakse iseseisv alt vastama. Reeglina on küsimustik fikseeritud küsimuste loetelu taotleja põhiomaduste kohta. Nende hulka kuuluvad potentsiaalse töötaja sünniaeg ja -koht, tema haridus, suhtumine sõjaväekohustustesse, aadress, kontakttelefonid, perekonnaseis, kodakondsus. Küsimine on personaliteenistuse pääste selle kasutamise mugavuse ja saadud teabe täielikkuse tõttu. Kuid mitte ainult ül altoodud küsimusi ei soovi tööandja vabade töökohtade kandidaatidelt esitada.
Professionaalsed küsimused
Eelkõige kehtestatakse teave taotleja omandatud hariduse kohta, samuti muu potentsiaalse töötaja pädevustasemega seotud teave. Kui kandidaadil puuduvad vajalikud teadmised ja mõnel juhul ka vastavad kogemused, siis vaatamata tema võimalikele silmapaistvatele sotsiaalsetele omadustele ei ole tööandja huvitatud sellise inimesega koostööst. Et oleks võimalik hinnata üksikisiku kutsesobivust vabale ametikohale, on ankeetides ette nähtud hulk küsimusi.
Esiteks on tööandja huvitatud taotleja haridusest. Peaaegu kõikide organisatsioonide ankeetides esinevad küsimused puudutavad õppekoha, -aja ja -vormi, eriala nimetust, kvalifikatsioone, diplomi teemat, akadeemilisi kraade ja nimetusi, lisaharidust, võõrkeelte oskust.
Teiseks on oluline kindlaks teha kandidaadi kogemus. Selleks, et saada sobivinfo, ankeetides on märgitud tööperioodid, töökohad, tööülesanded, palgatasemed, ettevõtetest lahkumise põhjused. Sellele küsimusteringile antud vastused selgitavad tööandjale, kui sageli ja mis põhjusel inimene eelmistelt töökohtadelt lahkus, kuidas muutusid talle pandud tööülesanded.
Kolmandaks on tööandja kindlasti huvitatud mitmekülgsetest ja kergesti koolitatavatest inimestest, mistõttu küsitletakse sageli küsimusi mitte ainult kitsa profiiliga oskuste, vaid ka muude erialaste oskuste olemasolu kohta. Nende hulka kuuluvad näiteks arvuti ja muude kontoriseadmete omandimäär, juhiloa olemasolu.
Küsimustike abi psühholoogiliste omaduste kindlakstegemisel
Selleks, et ettevõtte juhil oleks vabale ametikohale kandideerija kohta terviklik ja mitmekülgne arvamus, esitatakse ankeetides tööle kandideerimisel psühholoogilisi küsimusi. Need on esiteks seotud motivatsiooni ja stiimulitega, mis juhivad inimest konkreetsesse organisatsiooni tööle kandideerimisel. Mis täpselt mõjutas inimese ettevõtte valikut: hea kollektiiv või ettevõtte prestiiž, palgatase, eneseteostusvõimalus, uute teadmiste saamine või karjääriväljavaated, stabiilsus, elukoha lähedus? Millised on kandidaadi eesmärgid lähiaastateks? Tööandja hindab kogu seda teavet kindlasti.
Teiseks, psühholoogiline küsimustik tööle kandideerimisel sisaldab mitmeid küsimusi kandideerijate hobide kohta. Esmapilgul tööandja soovteadmine, kuidas inimene eelistab oma vaba aega veeta, tundub kummaline. Kuid just sellele küsimusele antud vastus selgitab indiviidi aktiivsust, tema mitmekülgset arengut, elujanu ja lõdvestusvõimet.
Kolmandaks, töölevõtmisel kasutatavad psühholoogilised tehnikad on loodud selleks, et määrata teavet inimese enesehinnangu kohta. Praegu ei ole harvad juhud, kui ankeetides kohtab taotlusi näidata oma parimaid ja halvimaid omadusi, peamisi isiksuseomadusi. Kõigi nende küsimuste vastuseid hindab seejärel ettevõtte juht.
Uuringute plussid ja miinused
Küsimine on kõige levinum tehnika, mida tööandjad oma potentsiaalsete töötajate tundmaõppimiseks kasutavad. Selle vaieldamatuteks eelisteks on lihtsus, võimalus märkida küsimustikus palju erinevaid küsimusi, kiirus, kasutusmugavus, aga ka selles kajastatava teabe täielikkus. Sellel tehnikal on aga ka tõsiseid puudusi. Seega on kandidaadil ankeeti täites kõige lihtsam petta potentsiaalset tööandjat, tuues välja ainult positiivse info oma isiksuse kohta, mida tööandja näha soovib. Lisaks on küsimuste nimekirja koostamine vastutusrikas asi. Taotleja kohta täieliku teabe saamiseks ja kandidaatide esitatud küsimustele antud vastuste võimaliku kahekordse tõlgendamise vältimiseks peavad bürood kaasama küsimustike koostamisse laias valikus spetsialiste – juriste, psühholooge, sotsiolooge.
Psühholoogilised testid tööhõive kohta
Ankeetides sisalduvatele küsimustele vastused annab inimene teadlikult. See tähendab, et saadud teabe usaldusväärsust ei saa defineerida tingimusteta, sest alati on võimalus asjade tegelikku seisu ilustada. Seetõttu kasutavad ettevõtted kandidaatide tõelise iseloomustuse saamiseks töölevõtmisel psühholoogilisi teste. Inimene täidab oma ülesandeid alateadlikult, mis tähendab, et saadud tulemusi saab tõlgendada tegelikkusele vastavatena. Lisaks psühholoogilistele testidele saab teste kasutada ka intelligentsuse taseme määramiseks ja inimese professionaalsete omaduste hindamiseks.
IQ test
Tänapäeval on väga tavaline, et tööle kandideerijad täidavad ülesandeid, mis näitavad loogilise ja ruumilise mõtlemise arenguastet, võimet meelde jätta mitu fakti korraga, võime võrrelda ja üldistada teatud teadmisi. Kõige kuulsam ja paremini kirjutatud on IQ-test, mille koostas Eysenck. Sedalaadi ülesannete täitmise tulemus annab täpsema vastuse kandidaadi kiire taiplikkuse kohta, eriti võrreldes küsimustikuga, kus katsealune kirjeldab ennast iseseisv alt.
Isiksuseomadusi paljastavad testid
Tööandjad tahavad teada mitte ainult potentsiaalse töötaja intelligentsuse taset. Praegu kasutatakse psühholoogilist testimist ka tööle kandideerimisel. Personaliteenistuse esindajad pakuvad taotlejatele teatud heterogeensete ülesannete täitmist, mille puhul traditsioonilises mõttes õiget vastust ei ole. Sel juhul käituvad katsealused alateadlikult, nii et pettuse protsent on äärmiselt madal. Siin on mõned näited psühholoogilisest testist tööle kandideerimisel.
Esimene on lemmikvärvi määratlus. Potentsiaalsele töötajale pakutakse välja panna 8 mitmevärvilist kaarti kõige meeldivamast toonist kõige ebameeldivamani. Selleks, et töökohale kandideerimisel psühholoogiline test asjatundlikult läbida ja ettevõtte juhile meeldida, peate teadma selle eksperimendi olemust. Siin tähistavad värvid inimese konkreetseid vajadusi. Punane on reeglina aktiivsus, tegutsemisjanu. Kollane kaart sümboliseerib sihikindlust ja lootust. Roheline värv näitab eneseteostuse vajadust. Sinine meeldib püsivatele ja sageli kiindunud inimestele. Hall värv kirjeldab väsimust ja rahuiha. Kaardi lilla värv viitab soovile reaalsusest põgeneda. Pruun sümboliseerib soovi tunda end turvaliselt. Ja lõpuks, musta kaardi valik näitab, et taotleja on depressioonis. Loomulikult on esimesed 4 värvi kõige soodsamad ja seetõttu on need alguses.
Teine katsetamise näide on joonistamine. Paberilehele kutsutakse taotlejaid kujutama maja (turvavajaduse sümbol), inimest (oma isiksuse kinnisidee aste) ja puud (iseloomustab inimese eluenergiat). Tuleb meeles pidada, et elemendidjoonised peavad olema proportsionaalsed. Ärge unustage selliseid kompositsioonielemente nagu tee majja (sotsiaalsus), puu juured (vaimne side inimestega, meeskond), viljad (praktilisus).
Testimise eelised ja puudused
Selle tehnika eelised taotleja isiklike ja ka ametialaste omaduste määramisel on üllatus, huvi, õige tulemuse saamise võimalus. Kuid kõik pole nii selge. Tuleb meeles pidada, et seda tüüpi testide läbimisel võib tulemusi mõjutada inimese meeleolu. Lisaks hindab igaüks erinev alt reaalsuse elemente. Näiteks ühe jaoks näitab must kindlasti depressiooni ja teise jaoks üleolekut, rafineeritust ja julgust.
Psühholoogiline tööintervjuu
Vabale ametikohale kandideerija isiksuse hindamisel on oluline samm ka otsesuhtlus ettevõtte juhi ja potentsiaalse töötaja vahel. Vestluse käigus saab esitada täpsustavaid küsimusi, hinnata ka intervjueeritava kõneoskust, tema enesekontrolli, enesekindlust, reaktsiooni. Suhtlemise käigus saate teavet potentsiaalsete töötajate isiklike ja ametialaste omaduste kohta.
Intervjuu: plussid ja miinused
Muidugi on selline vabale töökohale kandideerijaga tutvumise viis tööandjatele meeltmööda, sest nii saab hinnata mitte ainult inimese sisemisi omadusi, vaid ka temavälimus. Paraku on siin palju subjektiivsust, sest juhtidel on sageli stereotüüpsed ettekujutused ideaalsest töötajast ja kui kandidaadi välimus ei olnud tööandja poolt hinnatud, siis ei taha ta oma sisemisi omadusi õppida.
Kokkupuude peale palkamise
Psühholoogilisi tehnikaid, lisaks potentsiaalsete töötajatega suhtlemise algetapile, kasutavad tööandjad ühistöö käigus. Lisaks ei kasuta neid mitte ainult ettevõtete juhid, vaid ka muud kategooriad töötajad oma kutsetegevuses. Näiteks lastega töötamiseks on erinevaid psühholoogilisi meetodeid. Laps ei ole alati oma vanemate ja õpetajatega avameelne, mistõttu mõnikord kasutatakse tema ebaeetilise käitumise põhjuste väljaselgitamiseks erinevaid teste või küsimustikke. Tööandjad omakorda kasutavad distsipliinirikkumistega töötamiseks ka psühholoogilisi meetodeid. Nagu näitavad erinevad sotsioloogilised uuringud, mõjutavad inimesi ja nende tootlikkust rohkem julgustus ja soodsad suhted, kuid mitte võimude umbusaldus.
